En Ayala&Cia Abogados representamos a empresas y particulares en trámites relacionados con la Inspección y Dirección del Trabajo. Nuestra atención personalizada, te permitirá acceder a un servicio profesional en el trámite que necesitas.

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La consulta especializada tiene un costo de $55.000 por hora, la modalidad es por videoconferencia (Zoom)

 

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A continuación, podrás encontrar las preguntas frecuentes que realizan nuestros clientes:

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Las relaciones laborales suelen caer en conflicto, sobre todo cuando ambas partes persiguen intereses distintos. Cuando ocurre lo anterior, la Ley chilena supone que el trabajador se encuentra en una posición de desventaja frente al empleador. Es por esto que se adopta la convención de crear organismos que reciban y se encarguen las situaciones injustas que puedan darse en la relación laboral, estableciendo cursos de acción que permitan resolver diferencias. Así las cosas, cuando un trabajador concurre ante la Inspección del Trabajo a realizar un reclamo, se originará una citación para el empleador con el objeto que concurra a la Inspección respectiva a un comparendo de conciliación ante un fiscalizador, en el que deberá presentar toda la documentación requerida en citación y tendrá que estar presente el trabajador o reclamante. El comparendo de conciliación se desarrollará en una oficina de la Unidad de Comparendo de la Inspección respectiva, donde se plantearán todos las cuestiones reclamadas por el trabajador y resolverán en derecho. Sin perjuicio que siempre existe la opción negociar amistosamente, esta será la única oportunidad administrativa de ante sala a un juicio laboral, para que cómo empleador efectúes los descargos pertinentes, presentando toda la documentación solicitada en la citación. Los documentos principales que deberás presentar en calidad de empleador son:

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- Copia del contrato de trabajo
- Liquidaciones de sueldo del trabajador
- Libro control de asistencia o tarjetas de asistencia
- Libro auxiliar de remuneraciones
- Planilla de imposiciones de periodo reclamado
- Comprobantes de vacaciones
- Cualquier otra documentación que se solicitare

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El objetivo del comparendo, originado por el reclamo del trabajador, es llegar a un avenimiento total y definitivo en esta instancia administrativa, sin vulnerar los derechos irrenunciables de las partes, obteniendo un acuerdo definitivo que deje plenamente satisfecho a los involucrados, evitando llegar a Tribunales. En otras palabras lo que aquí se busca es que las protagonistas ( trabajador y empleador ), lleguen a un acuerdo definitivo que los deje plenamente satisfechos. De no lograrse ello, el trabajador podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo e interponer una demanda, sí así lo estimare procedente. Para interponer esta acción judicial, el trabajador dispondrá de sesenta días hábiles contados desde su separación, plazo que se suspende, cuando este interpone el reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, la demanda laboral propiamente tal no podrá deducirse, en ningún caso, después de noventa días hábiles de terminada la relación de trabajo.

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¿Qué es la Inspección del trabajo?

 

La Dirección del Trabajo es un Servicio Público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propio. Está sometido a la supervigilancia del Presidente de la República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y se rige por su Ley Orgánica (D.F.L. Nº2, del 30 de mayo de 1967).

 

¿Cuáles son sus funciones?

 

• Fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de higiene y seguridad en el trabajo.

• Fija el sentido y alcance de las leyes del trabajo, mediante dictámenes.

• Da a conocer a trabajadores y empleadores los principios de la legislación laboral vigente.

• Efectúa acciones tendientes a prevenir y resolver los conflictos del trabajo, generando un sistema que privilegie la cooperación y los acuerdos entre trabajadores y empleadores.

• Proporciona asistencia técnica a los actores del mundo laboral, para favorecer y promocionar relaciones laborales armónicas y equilibradas.

• Cuenta con un sistema de mediación para la solución de conflictos colectivos del trabajo y con un sistema de conciliación individual.

 

Las Inspecciones del Trabajo cuentan con profesionales altamente especializados para:

• Fiscalizar en terreno el cumplimiento de las leyes laborales y previsionales.

• Actuar como ministros de fe en los actos propios de las organizaciones sindicales y en el proceso de negociación colectiva.

• Intervenir en los procesos de Conciliación Individual (comparendos), cuando ha concluido la relación laboral y se ha presentado un reclamo.

• Actuar como Mediadores en los conflictos colectivos entre los actores del mundo laboral.

• Realizar capacitación tanto a trabajadores como a empleadores, y hacer difusión de la normativa laboral.

 

Tanto empleadores como trabajadores pueden realizar diversos trámites en las inspecciones más cercanas su lugar de trabajo. Entre ellos se encuentran:

• Consultas laborales.

• Solicitudes de fiscalización (denuncias).

• Reclamos por despido.

• Solicitudes de certificados de contratistas.

• Consultas sobre constitución de sindicatos.

• Actividades de Ministro de Fe (ratificación de finiquitos, renuncias voluntarias, declaraciones juradas, constancias, etc.)

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¿Cómo se pone en marcha la acción fiscalizadora de la Inspección del Trabajo?

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La acción fiscalizadora de la Inspección puede comenzar por denuncia o reclamo. a-Denuncia es cuando el trabajador pide que se fiscalice su lugar de trabajo por incumplimiento de la normativa laboral en la medida de que aún esté vigente el contrato de trabajo. Por ejemplo, no pago de cotizaciones o faltas a la seguridad e higiene que puedan provocar una enfermedad profesional o un accidente del trabajo. En cambio, en el caso de que medie un despido, lo que interpone el trabajador, es un b-Reclamo ante la Inspección, a modo ilustrativo, si este considera que hubo despido injustificado. Cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección. Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde su separación.

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¿Dónde se presenta el reclamo o denuncia ante la Inspección del Trabajo?

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El reclamo o denuncia se debe presentar en la Inspección que corresponda al lugar de trabajo. El trabajador deberá indicar tu Razón Social, RUT, dirección y los antecedentes del representante legal de la empresa.

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¿Cuál es la importancia de presentar un reclamo ante la Inspección del Trabajo?

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Lo importante es que desde que se presentó el reclamo ante la Inspección del Trabajo y hasta el día del comparendo, se suspenden los plazos para demandar en los Juzgados Laborales. Otro punto de relevancia, tiene que ver con el procedimiento monetario. Este procedimiento es el que aplica cuando quien demanda solicita menos de 10 ingresos mínimos mensuales (sueldo mínimo multiplicado por 10) y se caracteriza porque la sentencia se obtiene a la semana luego de demandar. En estos casos, nuestro Código del Trabajo requiere que exista un reclamo interpuesto ante la Inspección del Trabajo y acta de comparendo antes de demandar. Si no se asiste al comparendo, entonces solo se podrá demandar por vía de procedimiento de aplicación general, el cual es más largo y engorroso.

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¿Puedo despedir a un trabajador sí me denuncia ante la Inspección del Trabajo?

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La garantía de indemnidad se consagra en el artículo 458 inciso 3° del Código del Trabajo. En virtud de ella sí un trabajador es despedido producto de una denuncia interpuesta en la Inspección del Trabajo, se encuentra blindado y protegido por la legislación laboral. Así las cosas, sí el trabajador te demanda podrá obtener que el juez ordene el pago de indemnización sustitutiva del aviso previo e indemnización por años de servicios, con el recargo del artículo 168 del Código del Trabajo. Ello es, un 30%; 50%; 80% o el 100%, dependiendo de la causal invocada por el empleador. Adicionalmente el juez ordenará una indemnización que va desde los 6 meses a 11 meses de remuneración mensual, siendo facultad discrecional del juez el fijar el monto dentro del parámetro citado. Mucho ojo, que generalmente al trabajador que denunció, lo despedirán argumentando necesidades de la empresa. A pesar de ello el verdadero motivo de su despido será el ánimo de revancha por la denuncia interpuesta.

 

¿Qué recomiendan al empleador para evitar ser demandado por despido injustificado u otros?

 

Para que el empleador no caiga en una situación que signifique una posterior demanda por despido injustificado o por nulidad del despido, siempre se deben tener en consideración las siguientes situaciones:

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• Mantener buenas relaciones con el sindicato.

• Enviar siempre carta de aviso previo, con 30 días de anticipación respecto del día en que se produzca el término del contrato.

• En caso de que por cualquier motivo no se haya dado el aviso legal al trabajador, pagar la denominada indemnización sustitutiva de aviso previo.

• Mantener al día el pago de las cotizaciones previsionales.

• Al momento de aplicar alguna de las causales de despido de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo, asesorarse por un Abogado cuando la aplicación de la misma sea poco clara o dificultosa, en orden a no cometer un error en la calificación de la conducta.

• Ser especialmente cuidadoso al aplicar la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo.

• Tener en consideración los trabajadores que estén sometidos a algún tipo de fuero o licencia, ya que para su desvinculación se debe seguir un procedimiento previo.

• Mantener el día el pago de horas extraordinarias.

• Tener cuidado con que en la obtención de medios probatorios como grabaciones de voz o de video, fotografías, declaraciones de terceros, etc.

• Procurar no infringir los derechos fundamentales de los trabajadores y realizar capacitación continúa para procurar el cuidado de ello.

• Mantener un reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

• Mantener al día una nómina actualizada de trabajadores, copia de los contratos de trabajo, liquidaciones de sueldo firmadas por el trabajador, libro control de asistencia o tarjetas de asistencia, entre otros registros informáticos, libro auxiliar de remuneraciones, planilla de imposiciones de periodo reclamado, finiquitos, comprobantes de vacaciones, cualquier otra documentación relevante de naturaleza laboral.

• Contrata a los trabajadores extranjeros respetando la Ley de migración, así también evitarás multas de parte de la Inspección del Trabajo y del Departamento de Extranjería e Inmigración. 

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Es importante que cómo empleador resguardes tu espalda ante denuncias y demandas de parte de trabajadores de la empresa, quienes gozan de potentes herramientas para demandarte sí no respetas la legislación laboral por falta de conocimiento, o cuando inventan situaciones ficticias solamente para perjudicarte y sacar provecho económico. Así, debes estar preparado ante acciones judiciales, tales cómo, despidos indirectos, auto despido, tutelas de derechos fundamentales, mobbing y/o acoso laboral, nulidad del despido por no pago de cotizaciones previsionales, acoso sexual, reclamo injustificado de horas extraordinarias, enfermedades profesionales y accidentes del trabajo, entre otros, para defenderte adecuadamente ante demandas indemnizatorias por altas sumas de dinero, las cuales pueden dañar fuertemente tu patrimonio empresarial, así cómo tu reputación. Cabe destacar que conforme la estadística, los trabajadores ganan el 96% de las demandas laborales y sólo un 4% se falla a favor de los empleadores (fuente). De esta forma, es conveniente tener un asesoramiento profesional de excelencia, para evitar contingencias de naturaleza laboral por medio del compliance, redactar un buen reglamento interno de orden higiene y seguridad, tener al día el pago de las cotizaciones previsionales, tener los libros laborales y societarios al día ante eventuales fiscalizaciones de parte de la Inspección del Trabajo o el Departamento de Extranjería e Inmigración, vigilar los costes de estructura y aprovechar la flexibilidad de la Ley, asesorándote sobre qué contratos te benefician más, qué derechos y deberes tiene frente a sus trabajadores. Estar al día en temas laborales puede animarnos a contratar sin miedos. Así las cosas, debes estar protegido por un equipo profesional para que te encuentres preparado ante cualquier tipo de contingencia de relevancia jurídica.

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¿Qué diferencia hay entre acoso laboral y acoso sexual según la ley chilena?

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El acoso laboral se refiere a conductas hostiles, humillantes o discriminatorias en el trabajo que afectan la dignidad del trabajador, su desempeño o su estabilidad laboral. El acoso sexual es un tipo de acoso laboral que implica comentarios, insinuaciones o conductas de naturaleza sexual no deseadas, que afectan al trabajador o trabajadora. Ambos están prohibidos por el Código del Trabajo y la Ley Nº20.005 (Ley Karin), y son causas de despido indirecto y demandas por daño moral.

Ejemplo: Un jefe que constantemente envía mensajes sexuales no solicitados o hace comentarios degradantes sobre el cuerpo de una empleada incurre en acoso sexual; mientras que un supervisor que humilla repetidamente a un trabajador frente a sus compañeros comete acoso laboral.

 

¿Cómo puedo denunciar acoso laboral o sexual en la Inspección del Trabajo?

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El trabajador puede presentar una denuncia por incumplimiento laboral ante la Inspección correspondiente al lugar de trabajo, describiendo los hechos, aportando pruebas (mensajes, correos, testigos) y señalando los responsables. La Inspección realiza un comparendo y, si corresponde, inicia una fiscalización o mediación.
Ejemplo: Una trabajadora de Providencia que sufre hostigamiento constante puede presentar su denuncia con evidencia documental y testigos, quedando suspendidos los plazos para presentar una demanda judicial mientras se tramita el caso.

 

¿Qué tipo de pruebas necesito para acreditar el acoso laboral o sexual?

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La Inspección del Trabajo y los tribunales consideran pruebas como:

• Testimonios de compañeros o jefes.

• Mensajes, correos o WhatsApp con contenido ofensivo o sexual.

• Informes médicos o psicológicos que acrediten estrés, ansiedad o daño emocional.

• Grabaciones de reuniones o audios siempre que sean obtenidas dentro de los límites legales.
  Cuanta más evidencia concreta exista, mayor probabilidad de éxito en la demanda y de obtener indemnización.

 

¿Qué indemnizaciones se pueden obtener por acoso laboral o sexual?

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Un trabajador puede reclamar:

• Indemnización por años de servicio (un mes por año trabajado, tope 11 años).

• Recargos legales de hasta un 80% sobre la indemnización base en casos graves.

• Daño moral, dependiendo de la gravedad y pruebas, desde $2.000.000 hasta más de $15.000.000 CLP.

• Indemnización por despido indirecto, si el acoso fuerza al trabajador a renunciar.
  Ejemplo: Un trabajador con 6 años de servicio, sueldo de $1.000.000 CLP y acoso sistemático documentado, podría recibir cerca de $18.000.000 CLP sumando daño moral y recargos legales.

 

¿Cuánto tiempo tengo para denunciar acoso laboral o sexual?

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• Tutela laboral: aproximadamente 60 días hábiles desde que ocurre la vulneración o despido.

• Autodespido o despido indirecto: plazo de 30 a 60 días desde la desvinculación.

• Denuncia en Inspección del Trabajo: se recomienda actuar de inmediato, ya que la acción temprana suspende los plazos para demandar judicialmente y asegura que las pruebas se conserven.

 

¿Qué obligaciones tiene el empleador para prevenir el acoso laboral y sexual?

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Los empleadores deben:

• Contar con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad actualizado.

• Diseñar y aplicar protocolos de prevención del acoso sexual y laboral según Ley Karin.

• Capacitar periódicamente a RR.HH., jefaturas y trabajadores sobre conductas prohibidas.

• Realizar investigaciones internas inmediatas cuando se denuncie un caso de acoso.

• Garantizar confidencialidad y protección frente a represalias durante la investigación.
  Ejemplo: Una empresa que no aplica protocolos ni investiga denuncias puede ser multada por la Inspección y enfrentar demandas por daño moral y despido indirecto.

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¿Qué es la Ley Karin y a quién protege?

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La Ley Karin (Ley Nº20.005) establece medidas para prevenir, sancionar y erradicar el acoso sexual en el trabajo, protegiendo tanto a trabajadores como trabajadoras, y también a practicantes o pasantes en empresas privadas y públicas. La ley exige que los empleadores adopten protocolos de prevención y mecanismos de denuncia internos, garantizando confidencialidad y protección frente a represalias.
Ejemplo: Una empleada que recibe comentarios sexuales de un jefe puede invocar la Ley Karin para denunciar internamente y, si es necesario, ante la Inspección del Trabajo, exigiendo medidas correctivas.

 

¿Qué obligaciones tiene el empleador según la Ley Karin?

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La Ley Karin impone a los empleadores:

• Contar con un protocolo de prevención y denuncia del acoso sexual, formal y accesible a todos los trabajadores.

• Garantizar investigaciones inmediatas y confidenciales cuando se denuncie acoso sexual.

• Capacitar periódicamente a todos los trabajadores y jefaturas sobre prevención y manejo de denuncias.

• Proteger al denunciante de represalias, despidos o cambios de funciones injustificados.

• Registrar y documentar todas las denuncias, actuaciones y medidas correctivas adoptadas.
  Ejemplo: Una empresa que no tiene protocolo y no investiga una denuncia de acoso puede ser multada por la Inspección del Trabajo y enfrentar demandas de indemnización por daño moral.

 

¿Qué sanciones contempla la Ley Karin para empresas que no cumplen?

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El incumplimiento de la Ley Karin puede generar:

• Multas administrativas ante la Inspección del Trabajo, que varían según la gravedad y tamaño de la empresa.

• Responsabilidad civil por daños morales al trabajador afectado.

• Posibilidad de demandas judiciales con indemnizaciones por daño moral y despido indirecto si el acoso obliga al trabajador a renunciar.
  Ejemplo: Una empresa que ignora una denuncia de acoso sexual puede ser sancionada con multas de hasta $15.000.000 CLP y obligada a pagar indemnización adicional al trabajador afectado.

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¿Puedo demandar a mi empleador si no cumple con la Ley Karin?

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Sí. Si la empresa no cumple con los protocolos de prevención, investigación o protección establecidos por la Ley Karin, el trabajador afectado puede interponer una demanda por vulneración de derechos fundamentales ante el Tribunal Laboral. Esto incluye:

• Indemnización por daño moral, que puede variar entre 6 a 11 meses de remuneración, dependiendo de la gravedad del acoso y la afectación psicológica.

• Recargos legales sobre indemnizaciones por años de servicio, que pueden llegar hasta 80% adicional según el Código del Trabajo.
  Ejemplo: Una trabajadora que sufre acoso sexual y cuya empresa ignora la denuncia puede demandar, obteniendo indemnización por daño moral más los recargos legales por años de servicio.

 

¿Qué pruebas necesito para demostrar acoso laboral o sexual bajo la Ley Karin?

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La ley reconoce distintos tipos de pruebas para acreditar acoso:

• Documentales: correos, mensajes de WhatsApp, cartas o reportes internos.

• Testimoniales: declaraciones de compañeros de trabajo, jefaturas o terceros.

• Psicológicas: informes de psicólogos o peritos especializados que acrediten daño emocional o estrés laboral.

• Fotográficas o audiovisuales: grabaciones de situaciones de acoso en el trabajo, siempre respetando la normativa de privacidad.
  Ejemplo: Un trabajador puede presentar mensajes de WhatsApp de un jefe que contienen acoso sexual, respaldados por informe psicológico, para fortalecer su demanda ante tribunales.

 

¿Qué medidas de protección puedo solicitar mientras dure la investigación de acoso?

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La Ley Karin y el Código del Trabajo permiten solicitar medidas cautelares mientras se investiga la denuncia, tales como:

• Cambio de turno o dependencia para evitar contacto con el acosador.

• Suspensión temporal del agresor mientras se realiza la investigación interna.

• Protección frente a represalias, asegurando que no haya despido, cambio de funciones o sanciones injustificadas.
  Ejemplo: Un trabajador denuncia acoso sexual; durante la investigación, puede pedir ser trasladado a otra oficina o que el agresor no tenga contacto directo, evitando daños adicionales.​

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¿Qué servicios ofrece Ayala&Cia Abogados?

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En A&C Abogados brindamos asesoría jurídica integral en derecho laboral y corporativo en Chile, enfocada en la prevención de riesgos, defensa legal y cumplimiento normativo para empresas.

 

Nuestros servicios incluyen:

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• Asesoría laboral corporativa preventiva (compliance laboral) para asegurar el cumplimiento de la normativa vigente.

• Representación ante la Inspección del Trabajo y la Dirección del Trabajo, incluyendo comparendos y procesos de fiscalización.

• Defensa legal en juicios laborales ante los Juzgados del Trabajo, tanto para empleadores como en conflictos complejos.

• Impugnación y apelación de multas laborales aplicadas por la autoridad administrativa, incluyendo materias migratorias.

• Redacción y revisión de contratos de trabajo, anexos y reglamentos internos conforme a la legislación chilena.

• Negociación extrajudicial laboral, orientada a prevenir demandas y conflictos con trabajadores.

• Asesoría y representación en negociación colectiva con sindicatos.

• Capacitación en legislación laboral para equipos de recursos humanos y empresas.

• Tramitación de permisos de trabajo y visas para trabajadores extranjeros.

• Interposición de acciones legales y querellas criminales en casos de robos, fraudes u otros delitos que afecten a la empresa.

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¿Cuál es el valor de la consulta?

 

Nuestra consultoría para revisar los antecedentes del caso que nos presentes asciende a $55.000. La sesión (1 hr) se realiza por videoconferencia (Zoom).

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