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ACOSO SEXUAL

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¿Qué es el acoso sexual?

 

El acoso sexual es una práctica de violencia sexual y de discriminación de género que trasciende la esfera doméstica y se manifiesta particularmente en el lugar de trabajo. Constituye no sólo una de las expresiones más evidentes de la distribución asimétrica y jerárquica del poder entre hombres y mujeres en la sociedad, sino a la vez un mecanismo que contribuye a reforzar la subordinación de las mujeres.

 

El reconocimiento mundial de la importancia del tema queda de manifiesto en la inclusión de la problemática del acoso sexual en las agendas de trabajo de distintos organismos de las Naciones Unidas y foros internacionales, quienes han diseñado propuestas y lineamientos de acción para su abordaje y erradicación. El marco general, al respecto, lo proporcionó la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 20 de diciembre de 1993, que define la violencia contra la mujer como “todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual o psicológico, incluidas las amenazas, la coerción o la privación arbitraria de la libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la vida privada”. La declaración distingue tres tipos principales de violencia contra la mujer:

1. La violencia física, sexual y psicológica que ocurre en el ámbito de la familia.

2. La violencia física, sexual y psicológica que ocurre en la comunidad en general; aquí se incluye el hostigamiento y la intimidación sexual en el trabajo y en otros ámbitos.

3. La violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que ésta ocurra

La definición del acoso sexual planteada en el Código del Trabajo, Art. 2º señala que: “las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

 

En la Ley se plantea que en el acoso sexual debe existir un requerimiento, solicitud o petición de naturaleza sexual hacia la otra persona, la creación de un ambiente hostil, denigrante e intimidatorio contra la persona que es víctima del acoso. Así, cuando el requerimiento de tipo sexual no es consentido por la persona, es que se produce el acoso sexual; es decir, es la oposición de la persona víctima de acoso la que determina la existencia del hecho y cuáles acciones de naturaleza sexual le resultan molestas, desagradables y que atentan contra su dignidad. Este requerimiento de carácter sexual debe, además, implicar una amenaza o perjuicio a la situación laboral o a las oportunidades de empleo de la persona afectada.

 

La Ley establece una serie de exigencias a los empleadores, todas orientadas a garantizar un ambiente de trabajo de respeto mutuo entre los trabajadores, de acuerdo al Artículo Nº 184 del Código del Trabajo, y atribuye un papel significativo a la prevención y a las facultades del empleador para crear un ambiente de trabajo que garantice la dignidad de las personas. Para ello, les exige incluir en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, un procedimiento para tramitar denuncias de acoso sexual, las medidas de resguardo y las sanciones que se aplicarán (Art. 153. Nº 12 y Art. 211 letras A, a la E del Código del Trabajo).

¿Cuándo se estima que se produce un acoso sexual?

Se produce acoso sexual cuando un trabajador o empleador, realiza de manera indebida y por cualquier medio, solicitudes o requerimientos de carácter sexual no consentidas o aceptadas por la persona afectada (víctima) y generan un ambiente ofensivo en el trabajo, que amenaza o perjudica su situación laboral y oportunidades de empleo. Se puede entender por conductas de acoso sexual los siguientes ejemplos: - Acercamientos o contactos físicos no consentidos. - Propuestas verbales de carácter sexual. - Regalos con connotaciones románticas o físicas no aceptados. - Correos electrónicos o cartas personales con requerimientos sexuales, etc. (VER: Código del Trabajo artículo 2, inciso 2; Dictamen 1133/036 de 21/03/2005; Dictamen 4354/59 de 29.10.2009; Dictamen 4354/59 de 29.10.2009)

¿Cuál es el procedimiento para efectuar una denuncia por acoso sexual?

El procedimiento que sirve de base para reglamentar el abordaje de las denuncias en las empresas se encuentra en el Código del Trabajo y señala básicamente lo siguiente:

 

– la persona que denuncia el acoso puede elegir hacerlo ante la empresa o la Inspección del Trabajo;

– una vez recibida la denuncia, el empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, como por ejemplo: redistribución de los tiempos de trabajo y traslados de los involucrados, entre otras;

– si esta denuncia se realiza ante la Inspección del Trabajo, ésta recomienda las medidas de resguardo que se deben adoptar; – cuando la denuncia se hace al empleador, éste puede optar por dos vías: remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días después de recibida la denuncia, o iniciar por su cuenta una investigación interna, sin dejar de tomar las medidas de resguardo correspondientes;

– cuando es el empleador quien realiza la investigación, dispone de un plazo máximo de 30 días a partir de la denuncia para realizarla. En esta investigación deben constar por escrito las declaraciones de ambas partes, garantizando su confidencialidad y reserva;

– el resultado de la investigación debe ser remitido a la Inspección del Trabajo, la cual debe aprobarla, confirmando los datos y que los procedimientos aplicados son los estipulados en la ley. Estas observaciones son notificadas al empleador, al denunciante y al denunciado. Finalmente, el empleador cuenta con 15 días hábiles para hacer efectivas las medidas o sanciones que corresponda aplicar.

– cuando la denuncia de acoso sexual es recibida en la Inspección del Trabajo, ésta debe investigar la denuncia aplicando el procedimiento interno de fiscalización estipulado.

¿Cuáles son las medidas que debe tomar el empleador cuando recibe una denuncia por acoso sexual?

El empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Debe disponer la realización de una investigación interna de los hechos la que debe realizar en el plazo de 30 días, o en el plazo de cinco días de recepcionada la denuncia, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo. Si el empleador realiza la investigación, ésta debe constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deben enviarse a la Inspección del Trabajo. Una vez que el empleador haya recepcionado las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo a la investigación interna practicada por el empleador o las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo, las que también son puestas en conocimiento del denunciante y el denunciado, deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

¿Cuáles son las sanciones que se aplican una vez confirmado el acoso sexual?

– Al trabajador responsable del acoso, se aplica el despido sin derecho a indemnización;

– respecto al empleador acosador, se reconoce la posibilidad del trabajador de aplicar el despido indirecto, donde él es quien pone término al contrato de trabajo y recurre a la justicia laboral para obtener pago de prestaciones cuando el empleador incumple las obligaciones correspondientes. En este caso, la indemnización puede ser aumentada en un 80% como sanción por aplicación de las reglas generales ya existentes, además de otras a las que tenga derecho el trabajador.

– cuando el trabajador denuncia falsamente un acoso sexual, se impone una responsabilidad civil además de las acciones legales que proceden de acuerdo a las reglas generales mencionadas anteriormente;

– cuando el empleador no cuenta con el procedimiento requerido para la prevención y sanción del acoso sexual en el Reglamento Interno;

– cuando existe el procedimiento en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y éste no se aplica a cabalidad.

¿Qué sucede sí las acusaciones de acoso sexual son falsas?

El que haya incurrido en la calumnia deberá indemnizar los perjuicios al afectado, además se expone a ser demandada en sede criminal. 

 

Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es, conductas de acoso sexual, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan (responsabilidad penal).

 

¿Cómo se lleva a cabo la investigación por acoso sexual?

 

211-A.- En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.

211-B.- Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

211-C.- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.

211-D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.

211-E.- En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.”.

¿A qué se expone el empleador por una acusación de acoso sexual?

Por una parte, el empleador se expone a multas de la Inspección del Trabajo, ya sea por no realizar una investigación frente a una denuncia o por no remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de plazo; por no tomar las medidas de resguardo correspondiente; por realizar la investigación sin sujetarse a los requisitos que establece la ley; por no remitir a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días. las conclusiones de la investigación por acoso sexual, entre otras. Las multas pueden variar entre 9 a 60 UTM, dependiendo de la infracción sancionada y el número de trabajadores de la empresa de que se trate.

Adicionalmente, la empresa se expone a que la víctima de acoso sexual demande a la empresa por vulneración de derechos fundamentales en caso que esta última, no proceda a realizar la respectiva investigación o derivar los antecedentes a la Inspección del Trabajo. Asimismo, podría reclamar una infracción de sus derechos fundamentales en caso que la empresa no respetara los plazos y condiciones de la investigación que establece la ley y/o el respectivo Reglamento Interno, como por ejemplo, la confidencialidad de la misma; o bien porque las sanciones aplicadas no fueron las adecuadas para resguardar sus derechos.

También es posible que frente a una conducta de acoso sexual la víctima se autodespida, ya que precisamente ésta es una de las causales que contempla la ley para el despido indirecto.

Por otra parte, tampoco es descartable que en caso que la investigación realizada por ésta concluya que efectivamente existió acoso sexual por parte del denunciado y se apliquen sanciones, el trabajador denunciado pueda demandar a la empresa por este hecho, si considera que se infringieron sus derechos fundamentales en la investigación. Asimismo, si la investigación termina en el despido del trabajador denunciado, éste podría reclamar la injustificación de su despido, además de una eventual vulneración de derechos fundamentales.

En efecto es altamente recomendable que las empresas cuenten con medidas o políticas que tiendan a prevenir estos hechos al interior de las empresas, reforzando una cultura de respeto en todos los niveles y, a la vez, informe a los trabajadores sobre qué se entiende por acoso sexual, para evitar interpretaciones erróneas. 

Asimismo, en caso de denuncias de acoso sexual en que el empleador decida realizar una investigación interna, es de vital importancia realizarla adecuadamente y tomando los resguardos necesarios para asegurar a todos los involucrados un procedimiento ajustado a derecho, ya que ésta será el respaldo de la empresa para aplicar o no las sanciones que estime pertinentes, por lo que debe ser lo más completa posible, respetando la confidencialidad de la misma, cumpliendo los plazos y requisitos que establece la Ley y el respectivo reglamento interno.

 

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