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A continuación, las preguntas frecuentes que realizan nuestros clientes:

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¿Qué es el acoso laboral?

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Sin duda, un fenómeno que es mucho más común de lo que se cree, y que a diario afecta a miles de trabajadores, es el acoso laboral, que es la conducta abusiva consciente y premeditada, que realizada en forma sistemática y repetitiva (por lo menos una vez por semana), atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o física de un trabajador.

 

Son muchas las formas de acoso laboral, y ejemplos de ella son las amenazas de despido, la descalificación verbal del desempeño del trabajador, la hostilidad y explotación del trabajador, la mofa hacia el empleado y el sometimiento del mismo, el trato no equitativo o diferencial entre trabajadores, no cumplimiento de las obligaciones del empleador como no pagar en forma íntegra y oportuna las remuneraciones, ni adoptar medidas de seguridad mínimas para el desarrollo de la labor encomendada, entre otros. Todos estos hechos, repercuten en el estado emocional del trabajador, que muchas veces lo lleva a ausentarse de su puesto de trabajo por prescripción médica (“estrés laboral”), y a romper sus relaciones comunicativas con los demás integrantes de la entidad.

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Asociada al acoso laboral, existe la palabra "mobbing", expresión de raíz inglesa, que significa: “acosar, asaltar, atropellar, atacar en grupo a alguien”, y en términos laborales, se asocia a una forma de violencia habida en el trabajo. La situación jurídica del acoso laboral o mobbing en Chile, todavía es de muy reciente regulación, pues no se encuentra expresamente regulada por nuestra legislación y la jurisprudencia la ha dado sólo un reciente reconocimiento. Sin perjuicio, expresamente el Código Laboral regula acciones tendientes a sancionar cualquier atentado contra los derechos fundamentales de los trabajadores o que signifiquen privación de garantías constitucionales, a través del llamado procedimiento de tutela laboral. Entre tales garantías se encuentran su derecho a la dignidad individual, a la intimidad, a la integridad física o síquica, a la protección de su vida privada o pública, a la honra personal o familiar, a la no discriminación, a la inviolabilidad de las comunicaciones, a la libertad de opinión y expresión, entre otras cosas.

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En nuestra legislación, de acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para él o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante el Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que el acoso laboral es "todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados". (Artículo 2 inciso 2 Código del Trabajo; Dictamen 3519/034 de 09.08.2012)​

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En la Constitución Política de la República, artículo 5, inciso segundo: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”. En el mismo sentido, el artículo 19 N°1, asegura a todas las personas “El derecho a la vida y las integridad física y psíquica de la persona”.

En el Código del Trabajo hay normas que se interpretan aplicables para el caso del mobbing:

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a-Artículo 2: relativo a la no discriminación y al no respeto de la dignidad del trabajador.

b-Artículo 5: establece los derechos fundamentales como limite a las potestades del trabajador.

c-Artículo 145-A: relativo a los contratos de trabajadores de artes y espectáculos, en que se señala que dichos contratos, no podrán facetar la libertad de creación del artista

d-Artículo 154, inciso final: establece que las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno deben respetar la dignidad del trabajador.

e-Artículo  171: establece la posibilidad de recurrir a la figura del despido indirecto en caso de que sea el empleador el que incurra en conductas contrarias al contrato de trabajo.

f-Artículo 184: relativo al deber general de protección del empleador respecto de sus trabajadores.

g-Artículos 485 y siguientes: se establece el Procedimiento de Tutela Laboral.

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¿Cuándo ocurre el acoso laboral?

Según la Dirección del Trabajo, los casos de acoso laboral ocurren habitualmente en momentos críticos para los empleados: cuando una madre trabajadora hace uso de su licencia maternal; cuando un trabajador presenta una licencia médica prolongada; cuando se denuncia a un empleador por incumplimiento legal, o cuando los trabajadores deciden sindicalizarse, entre otros casos.

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Sin embargo, el organismo dependiente del Ministerio del ramo es claro en señalar que “la intención de causar daño” es el punto que marca la diferencia entre una situación de acoso laboral y otra que no lo es, así como también la sistematicidad de ésta. ​En este contexto, la Dirección del Trabajo ha elaborado un listado de situaciones que, al darse de manera sistemática, pueden constituir acoso laboral:

 

·Acoso Laboral: Cuando un superior jerárquico niega la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador, silenciándolo, cuestionándolo, amenazándolo o incluso, interrumpiéndolo cuando habla

·Acoso Laboral: Cuando los colegas rehúyen de un trabajador o no hablan con él

·Acoso Laboral: Cuando a un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados

·Acoso Laboral: Cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia religiosa, origen étnico o manera de moverse o de hablar de un trabajador

·Acoso Laboral: Cuando se evalúa de manera poco equitativa a un trabajador

·Acoso Laboral: Cuando no se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan labores sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades

·Acoso Laboral: Cuando se ataca la salud del trabajador, a través de violencia verbal, física, y amenazas

·Acoso Laboral: Cuando se expone a un trabajador a labores de alto riesgo o extremadamente complejas

 

Asimismo, define tres tipos de acoso laboral:

 

a-Acoso laboral ascendente: cuando una persona en un cargo jerárquico superior se ve agredido por uno o más de sus subordinados. Ocurre generalmente cuando se nombra en una jefatura o gerencia a alguien que recién se incorpora a la empresa y es rechazado por los empleados. O cuando algún trabajador es ascendido sobre sus antiguos compañeros de labores.

 

b-Acoso laboral descendente: es la situación más frecuente, cuando una persona de nivel jerárquico superior hace valer su poder a través de desprecios, falsas acusaciones e insultos. También se aplica por la vía de cambiar las funciones de un trabajador para menoscabarlo o situándolo en una posición donde no tenga funciones que cumplir.

 

c-Acoso laboral moral horizontal: cuando un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, ya sea por problemas personales o porque no se aceptan ciertas pautas de funcionamiento.

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¿Cuál es la responsabilidad del empleador cuando hay acoso laboral?

 

El acoso laboral, acoso en el trabajo o mobbing, en la medida que constituye un ataque a la salud e integridad de los trabajadores, constituye incumplimiento del empleador de su obligación legal de adoptar todas las medidas tendientes a asegurar la protección eficaz de la vida y salud de sus trabajadores, sea que ese acoso provenga de él directamente, o provenga de los colegas o compañeros de trabajo del afectado.

 

En consecuencia, es deber del empleador contemplar en los reglamentos de higiene y seguridad situaciones de riesgo laboral tales como el acoso laboral o mobbing, las que deben ser prevenidas, bajo la sanción de que no contemplarlos, pueda constituir riesgo laboral no precavido por la empresa y por lo tanto, indemnizable.

 

El acoso laboral, acoso en el trabajo o mobbing, también se puede denunciar administrativamente ante la Inspección del Trabajo, para que se sancione con multa al empleador por incumplir su deber legal y reglamentario de proteger y cuidar la salud y vida del trabajador o por atentar contra su dignidad.

 

Para que se configure una situación de acoso laboral, deben cumplirse al menos tres situaciones:

 

1.- Debe tratarse de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo
2.- Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel físico y psicológico
3.- Debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores y el o los agredidos

 

¿Qué puedo hacer si soy víctima de acoso laboral?

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a) Presentar una denuncia administrativa ante la Inspección del Trabajo. La víctima de acoso laboral puede acudir a la Inspección del Trabajo competente según su lugar de trabajo y hacer la denuncia correspondiente. Si inspectores del trabajo constatan que hubo una acción contra su dignidad, o no se protegió efectivamente la salud e integridad del trabajador víctima, podrán aplicar una multa al empleador por no cumplir su deber legal de cuidar la vida y salud del trabajador o por atentar contra su dignidad. El problema es la dificultad habitual que se enfrenta para constatar el acoso laboral: como conducta compleja está formada por una serie de actos reiterados de hostigamiento, sutiles o directos y prolongados en el tiempo, por lo que la víctima debe reunir gran cantidad de prueba, especialmente colegas o compañeros de trabajo que acrediten el maltrato del que fue objeto el denunciante. Es posible que exista miedo a denunciar al empleador y también de atestiguar en su contra, aun cuando la actuación del Inspector del Trabajo deba ser reservada y no exponer a los trabajadores declarantes a represalias por cooperar en el procedimiento inspectivo. Por añadidura, la función esencialmente punitiva y no preventiva de la sanción que aplica un Inspector del Trabajo suele ser ineficaz para enfrentar debidamente una situación de acoso. Probablemente la existencia de un sindicato pueda servir como protección y contención de prácticas de acoso en el trabajo, especialmente mediante la prevención y vigilancia de situaciones que pudieran llegar a constituir hostigamiento. En esos casos, la intervención de un inspector del trabajo puede ser un recurso adicional que refuerce la acción sindical contra el acoso laboral. Además, el Inspector del Trabajo no tiene facultades legales para ordenar al empleador la aplicación de medidas contra los acosadores ni mucho menos puede decretar correcciones que deba implementar un empleador. Tampoco puede establecer reparaciones a favor de la víctima. El inspector solo está facultado legalmente para constatar infracciones a la Ley y aplicar multas cuando corresponda. Una dificultad adicional enfrenta la acción inspectiva frente al acoso laboral: al no haber una definición legal específica, el acoso denunciado podría calificarse como una situación de infracción del deber de cuidado general del empleador de la salud e integridad de sus trabajadores, como una mala aplicación del reglamento interno de seguridad e higiene o bien como una vulneración a derechos fundamentales de un trabajador; probablemente las denuncias que se reciban serán tramitadas de distinta forma, investigadas de distinta manera y multadas también por distintos motivos, en el caso en que se constaten infracciones.

 

b) Autodespedirte con derecho a demandar una indemnización por término de contrato. También es posible que la víctima de acoso laboral opte por autodespedirse, demandando indemnización por término de contrato de trabajo a su empleador, tal y como establece la ley laboral, aduciendo que el acoso laboral sufrido fue resultado del abandono de los deberes legales del empleador y que, por tanto, constituye un incumplimiento grave de las obligaciones que el contrato de trabajo le impone. Si el empleador es el acosador directo, el trabajador víctima también puede autodespedirse invocando como causal suficiente la falta de probidad del empleador, lo que le da derecho a demandar indemnización por término de contrato de trabajo. Si el acoso se dio entre compañeros de trabajo, se deberá acreditar que el empleador sabia de tales hechos y no hizo nada. Esta vía es ingrata para la víctima de acoso laboral: la obliga a perder su empleo y a demostrar en juicio que efectivamente ha sido objeto de acoso laboral. Además la reparación que pueda obtener dependerá de los años de servicios que haya logrado reunir en su último trabajo: si lleva menos de un año trabajando no tendrá derecho a indemnización por término de contrato de trabajo.

 

c) Presentar un recurso de protección ante la I. Corte de Apelaciones por violación, perturbación o amenaza de una garantía constitucional. El trabajador o trabajadora acosados también pueden presentar un recurso de protección ante una Corte de Apelaciones, para que se corrija y cese el acoso del que ha sido víctima. Para ello deberá alegar que el acoso ha afectado el ejercicio de algún derecho constitucional, pidiéndole a la Corte que ordene el cese de la conducta inconstitucional. Los derechos cubiertos por el recurso de protección que pudieran ser afectados por un acoso laboral son el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, el derecho al respeto de la vida privada y pública y a la honra familiar y personal, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de conciencia, la libertad de opinión y de información, el derecho de reunirse, la libre elección de trabajo y la libre contratación y el derecho a desarrollar cualquier actividad económica. Recientemente una Corte de Apelaciones reconoció que una trabajadora había sido acosada como consecuencia de haber ejercido su licencia maternal: se le denegó trabajo y fue objeto de hostigamiento. El empleador fue condenado por la Corte a corregir el acoso. Otro caso de acoso laboral fue acogido recientemente por otra Corte de Apelaciones frente a actos arbitrarios de hostigamiento y persecución que padeció un trabajador en forma permanente para forzar su renuncia. Pese a estos dos casos recientes en que las Cortes han ordenado corregir prácticas de empleadores constitutivas de acoso laboral, el recurso de protección hasta ahora no se ha mostrado como un instrumento adecuado para enfrentar judicialmente las situaciones de hostigamiento en el trabajo. Es un procedimiento en extremo resumido, diseñado para enfrentar situaciones patentes y flagrantes de violación de derechos constitucionales, que no se detiene a analizar asuntos de derecho sustantivo ni los detalles de la situación recurrida. Usualmente las situaciones de acoso laboral requieren que la víctima presente un grupo diverso de pruebas que dan derecho al acusado como acosador a defenderse, debilitando las pruebas que se le imputan y, a la vez, presentado las suyas. Probablemente el recurso de protección solo sea eficaz en casos evidentes de acoso laboral, en los que aparezcan en forma clara garantías constitucionales de la víctima que han sido violentadas. Por añadidura, el recurso de protección solo busca poner fin a la situación inconstitucional que constata, sin que prevea posibilidad alguna de que la víctima obtenga reparación por el daño causado. Para ello la víctima deberá presentar una demanda específica para obtener reparación por lo daños sufridos a consecuencia de un acoso laboral.

 

d) Presentar una demanda judicial por violación de derechos fundamentales. La Ley instituye un procedimiento judicial especial de tutela de los derechos fundamentales, que será competente para revisar casos en que se hayan vulnerado los siguientes derechos constitucionales: Derecho a la vida y a la salud e integridad del trabajador, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral; Derecho a la vida privada y a la honra; Derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas de los trabajadores; Libertad de conciencia de los trabajadores; Libertad de opinión y de información; Libre elección de trabajo y Derecho a la no discriminación durante la ejecución y término del contrato de trabajo. Este procedimiento se aplicará en los casos en que el ejercicio de estos derechos sea limitado por la aplicación arbitraria o desproporcionada de facultades que la ley le reconoce al empleador. También será competente este juicio para ver las represalias contra trabajadores como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por presentar demandas judiciales contra el empleador. Como puede apreciarse, casos emblemáticos de acoso laboral podrían ser denunciados bajo este nuevo procedimiento judicial especial. Este cuerpo normativo aumenta el rol preventivo del juez al establecer que de oficio o a petición de parte, deberá resolver como primera medida de un juicio de tutela de derechos fundamentales la suspensión de los efectos del acto impugnado como violatorio de tales derechos, cuando aparezca que se trata de lesiones de especial gravedad o si pueda causar efectos irreversibles. La suspensión ordenada por el juez deberá ser cumplida por la empresa bajo apercibimiento de multa. Esta norma le otorga al nuevo procedimiento una naturaleza ágil, idónea para enfrentar situaciones de emergencia que no toleran dilaciones. Además, este procedimiento está diseñado para suavizar la carga de la prueba que habitualmente debe sobrellevar el denunciante: cuando los antecedentes aportados resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, el empleador denunciado deberá explicar los fundamentos de las medidas que tomó y probar su proporcionalidad. Esta norma resulta especialmente útil respecto de los casos de acoso laboral en los que, como ya hemos dicho, obtener prueba suficiente suele ser un obstáculo para obtener la sanción y corrección del hostigamiento. En términos generales, este es un juicio rápido: el juez deberá decidir con el mérito de los antecedentes expuestos por las partes en una misma audiencia y dentro de los cinco días siguientes si se vulneraron los derechos fundamentales denunciados. Por último, el juicio tendrá un efecto reparatorio efectivo: la sentencia que declare que existió acoso laboral que lesionó algún derecho fundamental deberá ordenar el cese inmediato de dicha conducta bajo apercibimiento de multa. Asimismo, indicará las medidas concretas que deba realizar el empleador para reparar las consecuencias de la vulneración de los derechos constitucionales. También bajo apercibimiento de multa. Por añadidura, el juez velará para que la situación no vuelva a producir ataques contra derechos constitucionales.

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Sí soy empleado público, ¿qué alternativas existen para presentar una denuncia?

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Existen varias alternativas para llevar a cabo una denuncia por acoso laboral en el sector público. Estas son:

a-Jefe Superior del Servicio. Puedes presentar tu denuncia conforme lo establecen los artículos 90 A y B del Estatuto Administrativo. En concreto, esto implica que se abrirá un sumario administrativo para investigar y sancionar el hecho.

Además, tendrás los siguientes derechos desde que se acepte la denuncia hasta 90 días hábiles después de finalizada la investigación sumaria o sumario administrativo:

1. No podrás ser objeto de la medida disciplinaria de suspensión ni de destitución.

2. No podrás ser trasladado(a) de localidad o función sin tu autorización por escrito.

3. No podrás ser precalificado(a) si tu jefatura es la acosadora.

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b- Contraloría General de la República. Contraloría tiene un plazo de 90 días hábiles para investigar la denuncia. Puede ejercer toda medida que estime pertinente para resolver la situación de acoso durante el curso de la investigación (artículo 69 ley 10.336).

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c-Inspección del Trabajo. Una vez que tome conocimiento del hecho, deberá denunciarlo ante el Tribunal competente, acompañando el informe de fiscalización correspondiente y pudiendo hacerse parte en procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales.

 

d-Acciones Judiciales. Estas acciones se presentan ante tribunales de justicia, siendo procedimientos bastante diferentes según el tipo de denuncia/demanda que se realice. Las más usadas en casos de acoso laboral, son:

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• Procedimiento de tutela derechos fundamentales: Es una demanda que se presenta ante tribunales laborales. Tiene la virtud de requerir solo “indicios” de los hechos denunciados para que se dé curso a la demanda, depositando la carga de probar en el(la) demandado(a). Da derecho a indemnización.

• Acción (recurso) de protección: Es una acción constitucional que se presenta ante la Corte de Apelaciones que corresponda. Es de las más rápidas en su tramitación y se limita, en caso de ganarlo, a volver al estado anterior al de la vulneración (no da derecho a indemnización).

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¿Qué es la Ley Karin?

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En Chile, mediante la aplicación de la Ley 21.643 (Ley Karin), que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024, se incorporan medidas específicas para promover ambientes laborales saludables. Esta Ley establece la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora.

 

La Ley Karin es parte de los cambios normativos que Chile debe implementar, de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales, específicamente en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente en aquello vinculado a los Espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia en el trabajo. Un ambiente de trabajo que reúne las características de ser seguro y saludable es aquel en el cual se han eliminado los riesgos o se han tomado todas las medidas prácticas, razonables y factibles para reducir los riesgos a un nivel aceptable. A pesar de que los riesgos siempre puedan existir, la prevención de estos debe integrarse como parte de la cultura organizacional.

 

Tal es su importancia que, en la reunión de junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo declaró que “un entorno de trabajo seguro y saludable” es un principio y un derecho fundamental en el trabajo. También reconoció como convenios fundamentales el Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores, 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo, 2006 (núm. 187). Una de las principales modificaciones introducidas al Código del Trabajo (inciso II, art. 2, título preliminar), establece que: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo (…)”. Norma similar se introduce en la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases Generales de la Administración del Estado (nuevo inciso final del artículo 13 de la Ley 18.575), el que indica: “(…) la función pública se ejercerá propendiendo al respecto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Los órganos de la Administración del Estado deberán tomar las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción”.

 

Con ello, se desprenden dos principios importantes que se incorporan al ordenamiento jurídico, por medio de Ley Karin, en atención a lo señalado en el Convenio 190 de la OIT ya referido y la Ley 21.675. Se establecen medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en razón de su género, y que tienen aplicación general a todos los órganos de la Administración del Estado. Por un lado, las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y se incorpora, además, el principio de “perspectiva de género”.

 

La reciente Ley que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral o de Violencia en el Trabajo”, fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y tiene el objetivo de incorporar diversas normas contenidas en el Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo de la OIT, ratificado recientemente por el Estado de Chile al ordenamiento interno en materia laboral. En este contexto, la nueva normativa, denominada “Ley Karin”, incorpora diversas disposiciones contra la violencia y el acoso en las relaciones laborales, modificando e incorporando conceptos al Código del Trabajo, estableciendo medidas de prevención y fortaleciendo los procedimientos de investigación.

 

Igualmente, introduce cambios en la Ley 18.575, 18.834 y 18.883, Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo para las y los funcionarios Municipales; incorporando principios rectores en sumarios, investigaciones sumarias y la obligación de contar con protocolos de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual. Además, incorpora en materias de impedimento de ingreso a la Administración del Estado, causales de destitución y derechos de las personas denunciantes, víctimas y personas afectadas por infracciones en los casos antes comentados, entre otras.

 

Tanto el Convenio 190 de la OIT como la legislación laboral en general mantienen un estándar de protección hacia la persona trabajadora en resguardo de la dignidad humana. El cual asiste a la entidad empleadora como principal responsable del cuidado en los espacios laborales, debiendo tomar las “medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores (…)”, en consonancia con el resguardo de espacios laborales seguros y saludables, libres de violencia.

 

De esta manera, una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Karin en el Código del Trabajo y en la Ley de Bases de la Administración de Estado, son los principios que se incorporan al ordenamiento jurídico. Por un lado, indica que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y por otro, la incorporación de la “perspectiva de género”.

 

En cuanto a los “espacios laborales libre de violencia”, el Convenio 190 de la OIT apunta directamente al indicar en el preámbulo del texto: “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género”. Asimismo, el Convenio indica que los Estados que ratifican el instrumento internacional deben adoptar: “un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.

 

En este sentido, las medidas de promoción y formación adecuadas sobre violencia y acoso en los espacios laborales, junto con los riesgos psicosociales asociados, deben integrarse en estrategias integradas a nivel nacional. Así como también deben ser incorporadas a la entidad empleadora, sea pública o privada, con el objetivo de promover la salud y seguridad de la persona trabajadora para asegurar espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso. Es por ello que se establece la obligación de las y los empleadores de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, además de fomentar medidas que promuevan la salud mental y bienestar de las y los trabajadores.

 

La Ley Karin también refuerza la importancia de contar con protocolos de actuación frente a situaciones de acoso laboral y discriminación, reforzando al mismo tiempo el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los respectivos procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a las y los denunciantes.

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¿Qué conductas configuran acoso laboral según la Ley Karin?

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• Permitimos que se critique a una persona que no está presente.

• Le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él.

• Justificamos el aislamiento con “se lo habrá buscado” o “alguna cosa habrá hecho”.

• Cuando miramos a otra parte cuando delante nuestro se agrede a una persona.

• Gritar, avasallar o insultar a una persona cuando está sola o en presencia de personas.

• Asignar objetivos, proyectos o tareas con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir en ese tiempo.

• Amenazar a una persona o coaccionarle.

• Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo sin decir nada a la persona.

• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducir a error en su desempeño laboral o profesional, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales o funcionarias.

• Difamar a la persona, extendiendo rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, imagen o profesionalidad.

• Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas, soluciones, entre otros aportes que quiera realizar.

• Ridiculizar su trabajo, ideas o resultados obtenidos ante los demás compañeros y compañeras de labores, caricaturizando y parodiando.

• En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo.

 

En consecuencia, se entiende que para que una conducta sea considerada como constitutiva de acoso laboral, deben encontrarse los siguientes elementos:

 

• Que consista en agresión física o aquellas que afecten moralmente a la persona trabajadora.

• Que se haya producido una vez o en forma reiterada.

• Ser realizada por cualquier medio (verbal, físico, por acción u omisión).

• Que ocasione menoscabo, maltrato o humillación.

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¿Cómo puedo probar el acoso laboral en Chile?

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Probar el acoso laboral implica acreditar ante la autoridad administrativa o judicial la existencia de conductas reiteradas de hostigamiento que vulneren la dignidad o integridad del trabajador. Dado que este tipo de conductas suele ser progresivo y muchas veces sutil, la prueba se construye principalmente a través de indicios concordantes.

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1. Estándar probatorio en materia laboral

En el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, no se exige una prueba plena inicial por parte del trabajador:

• Basta con aportar indicios suficientes de la vulneración.

• Una vez acreditados dichos indicios, se invierte la carga de la prueba, correspondiendo al empleador justificar la legalidad y proporcionalidad de sus actuaciones.

Este estándar probatorio facilita la acreditación del acoso laboral, dada su naturaleza compleja.

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2. Medios de prueba más relevantes

a) Prueba documental

• Correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, chats internos.

• Cartas de amonestación injustificadas.

• Evaluaciones de desempeño inconsistentes o arbitrarias.

• Registros de cambios de funciones o asignaciones irregulares.

b) Prueba testimonial

• Declaraciones de compañeros de trabajo o ex trabajadores.

• Testigos que hayan presenciado actos de hostigamiento o sus consecuencias.

c) Prueba pericial (especialmente relevante)

• Informes psicológicos o psiquiátricos.

• Licencias médicas por estrés, ansiedad o depresión.

• Peritajes que acrediten daño psíquico y su relación con el entorno laboral.

d) Registros indirectos

• Denuncias internas en la empresa.

• Reclamos ante la Inspección del Trabajo.

• Actas de fiscalización.

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3. Elementos que deben acreditarse

Para que los hechos sean calificados como acoso laboral, normalmente deben concurrir:

• Reiteración en el tiempo (no basta un hecho aislado, salvo casos graves).

• Intencionalidad o efecto lesivo (menoscabo, humillación o perjuicio laboral).

• Relación laboral vigente.

• Asimetría de poder (aunque no es estrictamente necesaria, es frecuente).

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4. Importancia de la estrategia probatoria

El éxito de una acción judicial por acoso laboral depende en gran medida de:

• La coherencia entre los distintos medios de prueba.

• La cronología de los hechos (línea de tiempo clara).

• La vinculación entre el acoso y el daño sufrido.

Un error común es presentar pruebas aisladas sin conexión, lo que debilita significativamente la acción.

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5. Recomendaciones prácticas

• Guardar toda comunicación relevante desde el inicio del conflicto.

• Evitar eliminar mensajes, correos o registros.

• Dejar constancia escrita de los hechos (por ejemplo, mediante correos formales).

• Consultar tempranamente con un abogado para estructurar la prueba.

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¿Qué indemnización puedo obtener por acoso laboral?

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La indemnización por acoso laboral en Chile puede variar significativamente según el caso, pero en términos generales puede incluir tres tipos principales de compensación económica:

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1. Indemnización por despido indirecto (autodespido)

Si el trabajador pone término al contrato por incumplimiento grave del empleador (como el acoso laboral), puede exigir:

• Indemnización por años de servicio:
  Equivalente a 30 días de remuneración por cada año trabajado, con un tope de 11 años.

• Indemnización sustitutiva del aviso previo:
  Generalmente equivalente a 1 sueldo mensual.

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2. Recargo legal

En casos de autodespido justificado, el tribunal puede aumentar la indemnización por años de servicio entre:

• 30% y 80% adicional, dependiendo de la gravedad del incumplimiento del empleador.

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3. Indemnización por daño moral

Corresponde a la compensación por el daño psicológico o emocional sufrido.

• No tiene un monto fijo.

• En la práctica, los tribunales en Chile suelen otorgar entre $2.000.000 y $20.000.000 CLP, aunque en casos graves puede ser superior.

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4. Indemnizaciones adicionales en tutela laboral

Si se demanda mediante procedimiento de tutela de derechos fundamentales:

• El juez puede ordenar una indemnización adicional de entre 6 y 11 remuneraciones mensuales.

• También puede exigir medidas como el cese del acoso o cambios internos en la empresa.

 

Ejemplo práctico

Un trabajador con las siguientes condiciones:

• Sueldo: $1.000.000 líquidos

• Antigüedad: 5 años

• Acoso laboral acreditado

Podría obtener:

• Años de servicio: $5.000.000

• Aviso previo: $1.000.000

• Recargo del 50%: $2.500.000

• Daño moral: $5.000.000 (referencial)

Total estimado: $13.500.000 CLP

 

Si además se acredita vulneración de derechos fundamentales (tutela laboral), podría sumar entre $6.000.000 y $11.000.000 adicionales, alcanzando fácilmente montos superiores a $20.000.000 CLP.

Factores que influyen en el monto final

• Antigüedad del trabajador

• Nivel de remuneración

• Gravedad y duración del acoso

• Calidad de las pruebas (testigos, documentos, informes médicos)

• Existencia de daño psicológico acreditado

 

¿Cuánto tiempo tengo para denunciar el acoso laboral?

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Los plazos para denunciar el acoso laboral en Chile dependen de la vía que se utilice. Es fundamental respetarlos, ya que su vencimiento puede implicar la pérdida total del derecho a demandar.

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1. Procedimiento de tutela de derechos fundamentales

Cuando el acoso laboral implica vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede interponer una acción de tutela laboral.

• Plazo general:
  60 días hábiles contados desde la ocurrencia del último acto de acoso.

• Si hay despido:
  El plazo se cuenta desde la fecha de término de la relación laboral.

• Suspensión del plazo:
  Si previamente se interpone un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo se suspende, pero en ningún caso puede exceder de 90 días hábiles en total.

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2. Autodespido (despido indirecto)

Si el trabajador decide poner término al contrato por acoso laboral:

• Debe invocar la causal de incumplimiento grave del empleador (art. 171 del Código del Trabajo).

• La demanda debe interponerse dentro de:

  • 60 días hábiles desde el término de la relación laboral.

• Este plazo también puede suspenderse por reclamo administrativo previo, con el mismo límite de 90 días hábiles.

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3. Denuncia ante la Inspección del Trabajo

• No existe un plazo de caducidad estrictamente definido para denunciar.

• Sin embargo, en la práctica, se recomienda hacerlo lo antes posible, ya que:

  • Facilita la fiscalización.

  • Permite recabar pruebas con mayor eficacia.

  • Puede suspender plazos para acciones judiciales.

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Importancia de actuar oportunamente

El acoso laboral suele estar compuesto por conductas reiteradas en el tiempo, pero el plazo legal comienza a correr desde el último acto de hostigamiento o desde el despido, lo que exige una reacción rápida del trabajador.

El retraso en ejercer acciones puede:

• Debilitar la prueba del caso

• Impedir acceder a indemnizaciones

• Provocar la caducidad de las acciones judiciales

 

Riesgo de pérdida de derechos

Si el trabajador no presenta su demanda dentro de los plazos legales:

• Pierde la posibilidad de obtener indemnizaciones

• No podrá ejercer acciones por tutela laboral

• Se extingue su derecho a reclamar judicialmente

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Por ello, ante una situación de acoso laboral, es altamente recomendable evaluar el caso de manera inmediata con asesoría legal, a fin de definir la estrategia adecuada dentro de los plazos legales vigentes.

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¿Cuál es el valor de la consulta?

 

Nuestra consultoría para revisar los antecedentes del caso que nos presentes asciende a $55.000. La sesión (1 hr) se realiza por videoconferencia (Zoom).

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