hunters-race-MYbhN8KaaEc-unsplash-1536x1

DESPIDOS

 En A&C Abogados centramos nuestra práctica en derecho del trabajo. La atención personalizada de nuestros abogados con experiencia en la materia, te permitirá acceder a un servicio diligente, traducido en una gestión cualificada en el trámite que necesites.

 

Consulta a un Abogado en Despido Injustificado, aquí.

Considerando la complejidad que reviste la desvinculación de altos directivos y ejecutivos, contamos con el servicio de asesoría y defensa para empresas y para profesionales, quienes por la naturaleza de su responsabilidad poseen cláusulas contractuales específicas y que requieren de un alto grado de especialización a la hora de aplicar la normativa jurídica laboral. Ya sea la desvinculación voluntaria o unilateral, nuestro equipo de abogados estudiará el caso, previa recopilación de antecedentes y toda la información disponible para preparar el mejor acuerdo viable a favor de tus intereses. Entendemos que los casos de nuestros clientes requieren de una dedicación profunda y de confidencialidad absoluta, por eso ponemos a disposición nuestra experiencia para obtener el mejor resultado.

Así las cosas, sí te han despedido y crees que la causal de despido no es el motivo real del despido, o te han despedido por una causal que no corresponde, o verbalmente, con el objeto de no pagarte la indemnización por los años de servicios y otras prestaciones que legítimamente te corresponden, tienes el derecho a reclamar ante la Inspección del Trabajo, y demandar ante Tribunales laborales para que se declare que el despido es injusto, y se te pague lo que te corresponde. Normalmente ocurrirá que el empleador te despedirá aduciendo necesidades de la empresa u otra causal legal, intentando de esta forma disfrazar un despido injustificado, por uno con una justificación aparente, pero que en la realidad no existe, teniendo todo esto como único objeto, el no pagar las indemnizaciones correspondientes y lograr desvincularte de la empresa.

De esta forma, si te despidieron y crees que el despido ha sido injustificado, contáctanos para evaluar tu caso. Juntos podemos recurrir ante la Inspección del Trabajo y demandar al empleador ante los Juzgados Laborales. Para esto último disponemos de un plazo de 60 días desde la separación del profesional, tiempo que se suspende durante la tramitación del asunto ante la Inspección del Trabajo.

A continuación podrás encontrar las preguntas frecuentes que realizan nuestros clientes;

¿Cuáles son las causales legales de despido?

En la legislación chilena las causales de despido se encuentran contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, y son las siguientes:

  • Mutuo acuerdo de las partes.

  • Renuncia del trabajador.

  • Muerte del trabajador.

  • Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

  • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

  • Caso fortuito o fuerza mayor.

  • Alguna conducta indebida de carácter grave, debidamente comprobadas, como:

    • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

    • Conductas de acoso sexual.

    • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

    • Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

    • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

    • Conductas de acoso laboral.

  • Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

  • No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

  • Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

    • La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

    • La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

  • Actos, omisiones o imprudencias temerarias  que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

  • El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

  • Necesidades del a empresa.

Sí el despido del trabajador ocurre por motivos de los cuales es responsable, por ejemplo, abandono del lugar de trabajo, falta de probidad en el desempeño de sus funciones, negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro de la empresa, y que hayan sido expresamente prohibidas, etc. En esto casos, el trabajador no tiene derecho a recibir ningún tipo de indemnización ni el empleador obligación a dar el aviso previo. En cambio, si estamos frente a causales no imputables al trabajador, como lo es el despido por necesidades de la empresa, en esta situación, el trabajador sí tiene derecho a indemnización, como también el empleador, deberá dar el aviso previo mediante las formalidades que la Ley prescribe, salvo que sustituya la notificación solemne, indemnizando al trabajador.

¿Qué puedo hacer si considero injustificado mi despido?

Si el despido del trabajador ocurre por motivos de los cuales el trabajador es responsable, por ejemplo: abandono del lugar de trabajo, falta de probidad en el desempeño de sus funciones, negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro de la empresa y que hayan sido expresamente prohibidas, etc. El trabajador no tiene derecho a recibir ningún tipo de indemnización ni el empleador a dar el aviso previo. En cambio, si estamos frente a causales no imputables al trabajador, como necesidades de la empresa por ejemplo, en este caso el trabajador sí tiene derecho a indemnización, como también el empleador debe dar el aviso previo, salvo que sustituya el aviso previo indemnizando al trabajador.

¿Qué es la Inspección del Trabajo?

Es un organismo público que se creó con la finalidad de fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral y previsional respecto a los trabajadores. Cada oficina de inspección esta dirigida por un inspector del trabajo, y sus principales funciones son atender consultas y reclamos por parte de los usuarios; concurrir a los lugares de trabajo para inspeccionar el cumplimiento de las normas laborales y previsionales; aplicar sanciones a los empleadores en caso de incumplimiento; hacer de mediador en casos de conflicto entre trabajadores y empleadores, entre otras.

¿En qué consiste el reclamo ante la Inspección del Trabajo?

Existe un trámite ante la inspección del trabajo que podríamos considerar como una alternativa o un paso previo a la demanda por despido injustificado, este es el denominado reclamo por despido injustificado y que tiene por objeto final que la inspección del trabajo en su función conciliadora proponga un acuerdo entre trabajador y empleador, con el objeto de evitar el juicio. En este procedimiento, y una vez hecho el reclamo se citará tanto al trabajador como al empleador a una audiencia con el inspector para que el empleador pueda exponer la razón por la cual aplica la causal, y acto seguido se discuta un posible acuerdo. Ahora distintos serán los caminos que pueden suceder al reclamo, ya que esto dependerá de si se llega a acuerdo o no, en el primer caso el acuerdo al cual se llegue tendrá la validez de una sentencia, por lo cual deberá y podrá cumplirse igual que estas, y en el segundo caso el procedimiento puede finalizar en el desacuerdo, o posteriormente el trabajador puede decidir entablar una demanda por despido injustificado.

¿Me puedo ver afectado sí no concurro ante la Inspección del Trabajo?

El hecho de no pasar por este trámite supone que no existirá una etapa de mediación extrajudicial con el empleador, reduciendo considerablemente las posibilidades de acuerdo. No obstante, lo anteriormente señalado, esto no implica que posteriormente se pueda entablar la demanda, ni tampoco para posteriormente llegar a un acuerdo. Otra desventaja de no proceder a través de este camino es que el reclamo ante la inspección suspende el plazo (60 días) que existe para demandar por despido injustificado, y además, si es que falla el acuerdo aumenta el plazo de 60 a 90 días, los cuales se computarán desde el día en que se produjo el despido.

¿Puedo demandar por despido injustificado sin recurrir a la Inspección del Trabajo?

Cuando el legislador laboral contempla la acción para demandar el despido injustificado en el artículo 168 del Código del Trabajo, no señala como requisito previo el reclamo ante la inspección del trabajo, por lo que este procedimiento previo no es estrictamente necesario, aunque si es absolutamente recomendable, principalmente para intentar evitar un juicio y todos los gastos que el mismo implica.

¿Qué indemnización se debe pagar por despido injustificado?

a-Indemnización sustitutiva de aviso previo (artículo 162 inciso 4° del Código del Trabajo), Consiste en una indemnización que el empleador debe pagar al trabajador que reemplaza a la carta de aviso previo, cuyo monto será el equivalente a la última remuneración que haya recibido el trabajador.

b-Indemnización por años de servicio (artículo 163 inciso 1° o 2° del Código del Trabajo), Esta indemnización consiste en un monto equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente en la empresa. Esta indemnización tiene un límite máximo de 330 días de remuneración -o sea 11 años de servicio.

Asimismo, el Código del Trabajo contempla una multa o sanción al empleador en caso de que el despido sea declarado injustificado, la que consiste en un recargo que se realiza sobre la indemnización por años de servicio, de la siguiente manera:

a-En un treinta por ciento (30%), si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161, esto, es despido or necesidades de la empresa.

b-En un cincuenta por ciento (50%), si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;

c-En un ochenta por ciento (80%), si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.

Entonces, ¿Qué puedo hacer si considero injustificado mi despido?

Existe un trámite que podríamos considerar como una alternativa o un paso previo a la demanda por despido injustificado, este es el denominado reclamo por despido injustificado y que tiene por objeto que la Inspección del Trabajo en su función conciliadora, proponga un acuerdo entre trabajador y empleador, con el objeto de evitar el juicio. En este procedimiento, y una vez hecho el reclamo se citará tanto al trabajador como al empleador a una audiencia con el inspector para que el empleador pueda exponer la razón por la cual aplica la causal, y acto seguido se discuta un posible acuerdo. Sí no se llega a un acuerdo puedes entablar la demanda respectiva ante Tribunales laborales.

Ahora distintos serán los caminos que pueden suceder al reclamo, ya que esto dependerá de si se llega a acuerdo o no, en el primer caso el acuerdo al cual se llegue tendrá la validez de una sentencia, por lo cual deberá y podrá cumplirse igual que estas, y en el segundo caso el procedimiento puede finalizar en el desacuerdo, o posteriormente el trabajador puede decidir entablar una demanda por despido injustificado.

A continuación algunos tips de situaciones que constituyen despido injustificado:

1.- Si te despiden verbalmente y no te envían o te entregan carta de despido, tu despido es injustificado. Siempre y si demandas dentro de plazo ganarás. Ante un despido verbal debes procurar concurrir inmediatamente a la Inspección del Trabajo a poner una constancia y un reclamo. Ello dado que como no asistirás los días siguientes, se busca evitar que luego nieguen que te despidieron y te acusen de inasistencia al trabajo.

2.- Si te despiden entregándote una carta de despido y esta sólo indica la causal legal que aplicarán a tu despido, pero no indican los hechos en que se fundamenta tu despido, el despido es injusto, y si demandas por despido injustificado dentro de plazo ganarás la demanda laboral.

3.- Si te despiden entregandote una carta de aviso y esta indica tanto la causal legal que te despiden (por ejemplo: artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo), y indica también los hechos en que se funda ese despido (bajas en la próductividad sostenidas de la empresa.....) pero los hechos no son reales o no puede probar la empresa cual es el motivo por el cual te desvinculan a tí y no a otros, el despido es injusto, y si demandas seguramente también ganarás.

4.- Si te despiden y no se encuentran pagadas tus cotizaciones previsionales, el despido es nulo.

5.- También es un despido injustificado (o indebido) si por ejemplo te acusan de falta de probidad y dicha acusación es falsa.

6.- Es un despido injusto si te despiden por necesidades de la empresa y al poco tiempo contratan a alguien en tu puesto, o si se despide a una persona de avanzada edad a quien se le despide por necesidades de empresa para a la semana traer una más joven. Ante ello, además de ser aplicable una acción de tutela por discriminación, habría un despido injustificado, pues no habría una real necesidad de desvincular un trabajador.

7.- Cuando te despiden por causal de Necesidades de la Empresa. ¿Sabias que el 90% de las demandas por despido injustificado por haber aplicado esta causal, la sentencia declara que el despido fue injustificado? Esto porque es la empresa la que debe demostrar que su decisión fue justificada, no tú que fue injustificada.

8.- Es un despido injusto cuando de toda la gama de trabajadores que la empresa tenia para despedir, te despiden a ti siendo el mejor calificado o no eras el peor. Las decisiones de despido deben basarse siempre en cuestiones objetivas

9.- Si te despidieron vulnerando tus Derechos Fundamentales como trabajador (Acción de Tutela), ese despido será siempre injustificado.

¿Cuáles son las etapas y plazos del juicio laboral?

 

Las etapas del procedimiento laboral se pueden resumir en:

 

  • Etapa de discusión, que comprende la demanda y la contestación de la demanda.

  • Audiencia preparatoria.

  • Audiencia de juicio.

En cuanto a plazos, podemos destacar:

  • La audiencia preparatoria debe celebrarse dentro de los 35 días siguientes a la resolución que le da curso a la demanda.

  • La resolución que da curso a la demanda debe notificarse con a lo menos 15 días de anticipación a la audiencia preparatoria.

  • El plazo para contestar la demanda es de hasta el 5 día hábil anterior a la audiencia preparatoria.

  • La audiencia de juicio se debe celebrar en un plazo no superior a 30 días contados desde la celebración de la audiencia preparatoria.

  • La sentencia se puede dictar por el juez al finalizar la audiencia, o dentro de 15 días contados desde la realización de la audiencia de juicio.

El plazo para demandar el despido injustificado, es de 60 días contados desde la separación del trabajador. No obstante hay que tener en cuenta que si el trabajador previamente ha deducido reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes señalado se suspenderá.

¿Qué es la carta de aviso previo en el despido?

Según la definición que nos da la propia Dirección del Trabajo, la carta de aviso previo es la comunicación que la Ley exige al empleador para dar a conocer al trabajador el término de la relación laboral. De la definición expuesta, podemos concluir que esta carta es obligatoria para el empleador, independientemente de la causal que fundamente la desvinculación del trabajador, y que por tanto la omisión de la misma puede traer consecuencias jurídicas para el empleador. Lo que se debe tener en consideración al momento de firmar la carta es que esta debe contener la causal legal de terminación del contrato que el empleador estima concurrente para sustentar el despido, además de los hechos en que éste se funda, así como también debe informar acerca del estado de pago de las cotizaciones previsionales, adjuntando los correspondientes comprobantes.

¿En qué me tengo que fijar al firmar la carta?


Lo que se debe tener en consideración al momento de firmar la carta es que esta debe contener la causal legal de terminación del contrato que el empleador estima concurrente para sustentar el despido, además de los hechos en que éste se funda, así como también debe informar acerca del estado de pago de las cotizaciones previsionales, adjuntando los correspondientes comprobantes.

¿Qué pasa si no quiero firmar la carta de despido?


El hecho de firmar o no la carta de despido, no afecta los derechos ni del empleador ni del trabajador, del primero por que al momento de mandar la carta de despido al trabajador, también debe enviar una copia de esta al inspector del trabajo, y del 2° por que firmar la carta no supone la aceptación de la causal que se me está aplicando , sino que solo deja constancia de la recepción del aviso, por lo cual el trabajador conserva todos los derechos para demandar el despido injustificado si así lo estima conveniente.

¿Cómo demuestro mi disconformidad con la carta de aviso previo?


Si el trabajador despedido, no está de acuerdo con la carta de despido, especialmente con la causal que se le aplica para desvincularlo, tiene derecho a reclamar el despido injustificado ante la inspección del trabajo, o directamente a través de una demanda en los tribunales laborales.

 

¿Qué es el finiquito?

Es un acto por el cual un trabajador que ha sido despedido, y el empleador del mismo aprueban ante un ministro de fe, el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento que también lleva por nombre finiquito y en el que se contempla la causal de despido aplicada, los acuerdos a que se comprometen las partes, y los montos que el empleador debe pagar al trabajador por conceptos de indemnizaciones, feriados, etc. Al momento de firmar el finiquito es sumamente importante fijarse, en la causal aplicada, los montos de las indemnizaciones, el pago de horas extras adeudadas, la indemnización por falta de aviso previo (si procediere), el pago de las cotizaciones previsionales al día, liquidación de créditos existentes entre el empleador y el trabajador y la fecha de firma del finiquito.

Si el trabajador no está de acuerdo con el detalle de los pagos que figuran en el finiquito, tiene derecho a dejar constancia en el mismo documento de lo que estima que se le adeuda, haciendo la expresa reserva de estos beneficios, sin perjuicio de aceptar los otros pagos, al momento de estampar su firma ante el ministro de fe (por ejemplo, el pago de gratificación pendiente). Es decir, supongamos que al trabajador deba pagársele en el finiquito la indemnización sustitutiva del aviso previo, la indemnización por años de servicio y el feriado legal, pero únicamente el empleador le está pagando la indemnización sustitutiva del aviso previo. En ese caso el trabajador puede en la parte final del finiquito poner en todas las copias del finiquito que firme, una cláusula de reserva de derechos que indique: Me reservo el derecho para demandar por la indemnización por años de servicio y el feriado legal (que son aquellas que no se les está pagando en el finiquito).

Cabe destacar que aunque firmes el finiquito el despido sólo tendrá validez si al momento del despido se encuentran pagadas las cotizaciones de pensiones (AFP o IPS), de salud (Fonasa o Isapre) y del seguro de cesantía, si corresponde, hasta el último día del mes anterior al del despido. No resulta aplicable lo anterior si la causa de término de contrato es la renuncia voluntaria o el acuerdo mutuo entre el trabajador y el empleador, sino sólo cuando existe despido.

Si se produce el despido y el empleador no está al día en el pago de las cotizaciones, el despido es nulo y no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo, estando obligado el empleador a continuar pagando remuneraciones y cotizaciones hasta que convalide el despido, esto es, cuando pague las cotizaciones y además notifique al trabajador mediante carta certificada que ha pagado. Para tales efectos, el trabajador(a) debe interponer una demanda de nulidad de despido ante los Tribunales de Justicia dentro del plazo de 6 meses desde su despido.

¿En qué me tengo que fijar al revisar el finiquito?

Al momento de firmar el finiquito es sumamente importante fijarse, en la causal aplicada, los montos de las indemnizaciones, el pago de horas extras adeudadas, la indemnización por falta de aviso previo (si procediere), el pago de las cotizaciones previsionales al día, liquidación de créditos existentes entre el empleador y el trabajador y la fecha de firma del finiquito.

¿Qué puedo hacer si no estoy conforme con el finiquito?

Si por cualquier motivo, sea que tenga que ver con la causal invocada para el despido, con los montos de las indemnizaciones, con derechos no reconocidos, no estoy de acuerdo con el finiquito planteado por el empleador, no debemos firmarlo, y posteriormente debemos concurrir a la inspección del trabajo respectiva para reclamar nuestra disconformidad, señalando las razones de la misma. Es de suma relevancia hacer presente, que el hecho de no firmar el finiquito, no nos priva de que nos paguen las indemnizaciones que en el mismo se han establecido, ya que la Ley ordena que el empleador debe poner el pago del finiquito a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles, contados desde que ocurrió el término de la relación laboral, dinero que no obstante el trabajador no podrá percibir, sino hasta que firme el finiquito.

 

Sí trabajo a honorarios y me despiden sin motivos ¿Existe la figura del despido injustificado?

Ha sido un tema discutido jurisprudencialmente si es que los trabajadores a honorarios pueden demandar el despido injustificado. Hasta hace algunos años los trabajadores a honorarios no tenían esta posibilidad, más desde hace aproximadamente dos años, la Corte Suprema pronunciándose en recursos de unificación de jurisprudencia, ha declarado procedente el despido injustificado de trabajadores a honorarios.

El problema se centra en que muchas veces por medio de un contrato a honorarios se esconde una relación laboral, con el objeto de restarle al trabajador los Derechos que el Código del Trabajo establece. Es de esta forma que muchas veces los empleadores en vez de contratar a un trabajador por medio de un contrato de trabajo, lo hacen celebrar un contrato de honorarios, pero teniendo los mismos deberes, responsabilidades que cualquier contrato de Trabajo, en una práctica que lamentablemente incluso el Estado realiza. Así por ejemplo a nivel de servicios públicos y municipalidades, los empleados están bajo tres regímenes: de planta, al que se entra por concurso público; a contrata, que suele durar de seis meses a un año; y a honorarios, donde hay un contrato de prestaciones de servicios que se rige por régimen civil (no son estos últimos ni funcionarios públicos ni trabajadores regidos por el Código del Trabajo, están en una gran desprotección legal: por ejemplo, Si una mujer cumple labores de asesoría para un Gobierno Regional, de carácter permanente y exclusivo, por cinco años, y queda embarazada, ella no tiene derecho a prenatal ni a postnatal por estar a honorarios -en principio, como veremos-).

Hoy en día los Tribunales Laborales y la misma Corte Suprema en fallos relativamente recientes ha reconocido la existencia de un contrato de Trabajo, en trabajadores contratados a honorarios, no sólo en el sector privado, sino también en el sector público y municipalidades. Lo que implica que cuando por medio de un contrato a honorarios se esconde un verdadero contrato de trabajo, demanda el trabajador contratado a honorarios y gana este el juicio, obteniendo tal declaración, este pasaría a tener los Derechos de todo trabajador, debiendo su empleador pagar las cotizaciones previsionales desde que entró al servicio o empresa, así como pasando este a tener todos los Derechos Laborales propios de cualquier trabajador, como vacaciones, indemnizaciones por despido, etc. Como por ejemplo lo ha hecho en las causas rol N°35.091-2017 y N°35.151-2017.

Tal y como indicamos no es aplicable el Código del Trabajo a aquellos que se encuentran contratados a honorarios, ya que estos se rigen por lo dispuesto en sus respectivos contratos y por las normas del derecho civil o comercial, según el tipo de prestación de servicios. No obstante podría una persona contratada en apariencia bajo un contrato de honorarios, encontrar que bajo este se esconde un contrato de trabajo (hay subordinación y dependencia, notando ella por la obligación de cumplir un horario, la relación de obediencia, la extensión en el tiempo, etc) y en aquel caso podrían demandar ante los tribunales laborales, para que estos al dictar su sentencia constanten la existencia de la relación laboral.

En virtud del criterio protector que la doctrina laboral denomina la primacía de la realidad, si una prestación de servicios es de carácter personal, contra el pago de una remuneración y bajo subordinación y dependencia, existe una relación laboral. Los Tribunales Laborales reconocen la verdadera naturaleza con que haz prestado tus servicios. El Código del Trabajo exige el vínculo de SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA para acreditar la existencia de un contrato de trabajo. Si ganamos el juicio tendrás derecho a si se reconoce la existencia de una relación laboral con tu empleador, tienes todos los derechos de un trabajador, entre ellos: - Derecho a Indemnización por Años de Servicio.- Derecho a Indemnización por Mes de Aviso.- Derecho a Vacaciones Pagadas.- Derecho a Cotizaciones Previsionales.-Derecho a Fuero Maternal.- Derechos Fundamentales.

¿Qué sucede sí me despiden de forma verbal? 

Si tu empleador te despide de forma verbal  lo que debes hacer es dirigirte en forma inmediata a la Inspección del Trabajo a fin de presentar la correspondiente denuncia del despido, informando detalladamente las circunstancias en que este se produjo, con indicación de día, hora, lugar e individualización de quién te despidió, lo que debe incluir el cargo que ocupa dentro de la empresa.

Si el despido se produce después de las 14:00 horas (hora en que se encuentra cerrada la Inspección del Trabajo), te sugerimos acercarse a la Comisaría de Carabineros de Chile más cercana a fin de dejar constancia de lo ocurrido en los mismos términos señalados anteriormente. Al día siguiente, debes dirigirte a primera hora a la Inspección del Trabajo para realizar la denuncia. Ante cualquier duda que tengas sobre qué declarar, no dudes en contactarse con nosotros para asistirte al respecto.

 

No olvides además que seguir los pasos indicados es fundamental, el motivo es que de no hacer la constancia lo pueden de forma sencilla acusar de abandono de trabajo o de inasistencia al trabajo. Así si te despiden de forma verbal lo primero es interponer la respectiva constancia en la Inspección del trabajo y luego buscar un abogado para que presente una demanda por despido injustificado, todo ello sin dejar pasar tiempo de forma de evitar que se vean vulnerados sus derechos.

¿Se puede despedir a alguien durante la vigencia de una Licencia Médica? 

No, el artículo 161 del Código del Trabajo, en su inciso final, prohíbe expresamente despedir a un trabajador teniendo como causal de despido las necesidades de la empresa, si este goza de licencia médica.

Esta prohibición opera sólo para las causales de “necesidades de la empresa” y “desahucio”, por lo que eventualmente sí se puede poner fin a una relación laboral a un trabajador con licencia médica por causales diferentes a las de necesidades de la empresa, como:

-Cumplida la fecha de un contrato a plazo fijo.

-Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

-En general por las causales descritas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

¿Es posible despedir un trabajador por Fuerza Mayor invocando el Coronavirus (COVID-19)?

No es posible. El día 6 de abril de 2020 se publicó en el diario oficial la apodada Ley de Protección al empleo. En virtud de la misma no es posible despedir a un trabajador por la causal del artículo 159 n° 6, esto es Caso Fortuito o fuerza mayor, sin embargo, si se podrá despedir por necesidades de la empresa según el artículo 161 del Código del Trabajo. Lo anterior es sin perjuicio que el trabajador que considere improcedente la causal, podrá demandar para obtener las indemnizaciones que la Ley contempla.

Para que el empleador no caiga en una situación que signifique una posterior demanda por despido injustificado o por nulidad del despido, siempre se deben tener en consideración las siguientes situaciones:

1)Enviar siempre carta de aviso previo, con 30 días de anticipación respecto del día en que se produzca el término del contrato.

2)En caso de que por cualquier motivo no se haya dado el aviso legal al trabajador, pagar la denominada indemnización sustitutiva de aviso previo.

3)Mantener al día el pago de las cotizaciones previsionales.

4)Al momento de aplicar alguna de las causales de despido de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo, asesorarse por un abogado cuando la aplicación de la misma sea poco clara o dificultosa, en orden a no cometer un error en la calificación de la conducta.

5)Ser especialmente cuidadoso al aplicar la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo.

6)Tener en consideración los trabajadores que estén sometidos a algún tipo de fuero o licencia, ya que para su desvinculación se debe seguir un procedimiento previo.

7)Mantener el día el pago de horas extraordinarias.

8)Tener cuidado con que en la obtención de medios probatorios como grabaciones de voz o de video, fotografías, declaraciones de terceros, etc. 9)No se infrinjan derechos fundamentales de los trabajadores.

Contacto

 

 

¡Bien! Mensaje recibido