En A&C te representamos ante la Inspección del Trabajo e interponemos demandas por despido injustificado ante Tribunales. La atención personalizada de nuestros abogados, te permitirá acceder a un servicio profesional en el trámite que necesitas.

 

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A continuación podrás encontrar las preguntas frecuentes que realizan nuestros clientes;

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¿Cuáles son las causales legales de despido?

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En la legislación chilena las causales de despido se encuentran contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, y son las siguientes:

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• Mutuo acuerdo de las partes.

• Renuncia del trabajador.

• Muerte del trabajador.

• Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

• Caso fortuito o fuerza mayor.

• Alguna conducta indebida de carácter grave, debidamente comprobadas, como:

  • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

  • Conductas de acoso sexual.

  • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

  • Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

  • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

  • Conductas de acoso laboral.

• Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

• No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

• Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

  • La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

  • La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

• Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

• El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

• Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

• Necesidades de la empresa.

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¿Qué puedo hacer sí considero injustificado mi despido?

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Sí te despidieron por motivos de los cuales eres responsable, como por ejemplo, incurrir en conductas tales como; abandono del lugar de trabajo, falta de probidad en el desempeño de tus funciones, realizar negociaciones dentro del giro de la empresa que hayan sido expresamente prohibidas en el contrato, entre otras. No tendrás derecho a recibir indemnización ni el empleador obligación de dar aviso previo, pagando la indemnización procedente. En cambio, si estamos frente a causales no imputables al trabajador, como "necesidades de la empresa", tienes derecho a indemnización, como también el empleador deberá dar el aviso respectivo, salvo que sustituya este indemnizándote.

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¿Qué es la Inspección del Trabajo?

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Es un organismo público que se creó con la finalidad de fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral y previsional respecto a los trabajadores. Cada oficina de inspección esta dirigida por un Inspector del Trabajo, y sus principales funciones son atender consultas y reclamos por parte de los usuarios; concurrir a los lugares de trabajo para inspeccionar el cumplimiento de las normas laborales y previsionales; aplicar sanciones a los empleadores en caso de incumplimiento; hacer de mediador en casos de conflicto entre trabajadores y empleadores, entre otras.

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¿En qué consiste un reclamo ante la Inspección del Trabajo?

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Existe un trámite que podríamos considerar como una alternativa o paso previo a la demanda por despido, este es el denominado reclamo por despido injustificado, y que tiene por objeto que la Inspección del Trabajo en su función conciliadora, proponga un acuerdo entre trabajador y empleador con el fin de evitar un juicio. En este procedimiento, y una vez hecho el reclamo, se citará tanto al trabajador como al empleador a una audiencia para que el primero exponga la razón por la cual aplicó el despido, y en acto seguido, acercar a las partes para llegar a un acuerdo con la aquiescencia del trabajador. Ahora distintos serán los caminos que pueden suceder al reclamo, ya que esto dependerá sÍ se concilia o no. En el primer caso, el acuerdo tendrá la validez de una sentencia, tal cual se hubiera dictado una decisión en un tribunal laboral, y en el segundo caso, el procedimiento puede finalizar en desacuerdo, pudiendo el trabajador decidir entablar una demanda por despido injustificado. El plazo para reclamar el despido es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este periodo se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo,y nunca se pueden superar los 90 días corridos desde el despido.

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En el siguiente enlace podrás encontrar información para interponer una reclamo ante la Inspección del Trabajo. Click.

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¿Puedo demandar por despido injustificado sin recurrir a la Inspección del Trabajo?

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Cuando el legislador laboral contempla la acción para demandar el despido injustificado en el artículo 168 del Código del Trabajo, no señala como requisito previo el reclamo ante la Inspección del Trabajo, por lo que este procedimiento previo no es estrictamente necesario, aunque si es absolutamente recomendable, principalmente para intentar evitar un juicio y todos los gastos que el mismo implica.

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¿Qué indemnización puedo reclamar por despido injustificado?

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a-Indemnización sustitutiva de aviso previo (artículo 162 inciso 4° del Código del Trabajo), consiste en una indemnización que el empleador debe pagar al trabajador que reemplaza a la carta de aviso previo, cuyo monto será el equivalente a la última remuneración que haya recibido el trabajador.

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b-Indemnización por años de servicio (artículo 163 inciso 1° o 2° del Código del Trabajo), consiste en un monto equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente en la empresa. Esta indemnización tiene un límite máximo de 330 días de remuneración, osea 11 años de servicio.

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Asimismo, el Código del Trabajo contempla una multa o sanción al empleador en caso de que el despido sea declarado injustificado, la que consiste en un recargo que se realiza sobre la indemnización por años de servicio, de la siguiente manera:

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a-En un treinta por ciento (30%), si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161, esto, es despido por necesidades de la empresa.

b-En un cincuenta por ciento (50%), si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término.

c-En un ochenta por ciento (80%), si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.

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Entonces, ¿Qué hacer si fui despedido(a) injustificadamente?

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Existe un trámite que podríamos considerar como una alternativa o paso previo a la demanda por despido, este es el denominado reclamo por despido injustificado y que tiene por objeto que la Inspección del Trabajo en su función conciliadora, proponga un acuerdo entre trabajador y empleador con el fin de evitar el juicio. En este procedimiento, y una vez hecho el reclamo, se citará al trabajador y al empleador a una audiencia con el Inspector del Trabajo, para que el empleador pueda exponer la razón por la cual aplicó la causal de despido, y en acto seguido se discuta un posible acuerdo. Sí no se llega a un acuerdo, puedes entablar una demanda ante Tribunales laborales.

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Distintos serán los caminos que pueden suceder al reclamo, dependiendo sí se llega a un acuerdo o no. En el primer caso, el acuerdo al cual se llegue tendrá validez de sentencia con mérito ejecutivo, pudiendose hacer valer, al igual que un dictamen que hubiera sido pronunciado por un juez de un Tribunal Laboral. En el segundo caso, el procedimiento puede finalizar en desacuerdo, pudiendo el trabajador entablar una demanda por despido injustificado.

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A continuación encontrarás algunas situaciones que constituyen despido injustificado:

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1.- Si te despiden verbalmente y no te envían o entregan una carta de despido, tu despido es injustificado. Ante un despido verbal, debes procurar concurrir inmediatamente a la Inspección del Trabajo a poner una constancia y un reclamo. Ello dado que como no asistirás los días subsiguientes, se busca evitar que el empleador niegue que te dispidió, acusandóte de inasistencia al trabajo.

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2.- Si te despiden entregándote una carta de despido y esta sólo indica la causal legal, pero no indica los hechos en que se fundamenta, el despido es injustificado.

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3.- Si te despiden con carta de aviso y esta señala tanto la causal legal de despido (por ejemplo: artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo), e indica también los hechos en que se funda (bajas en la próductividad sostenidas de la empresa.....) pero los hechos no son veridicos, o la empresa no puede probar cual es el motivo por el cual te desvincularon a tí y no a otros trabajadores, el despido será injustificado.

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4.- Si te despiden y no se encuentran pagadas tus cotizaciones previsionales, el despido es nulo.

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5.- Es despido injustificado (o indebido) sí te acusan de falta de probidad y dicha acusación es falsa.

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6.- Es despido injustificado si te despiden por necesidades de la empresa y al poco tiempo contratan a alguien en tu puesto, o si se despide a una persona de avanzada edad por necesidades de empresa para a la semana traer alguien más joven. Ante ello, además de ser aplicable una acción de tutela por discriminación, habría un despido indebido, pues no habría una real necesidad de desvincular un trabajador.

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7.- Es despido injusto cuando de toda la gama de trabajadores que la empresa tenia para despedir, te despiden a ti sin justificar cuestiones objetivas.

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8.- Si te despidieron vulnerando tus Derechos Fundamentales como trabajador (Acción de Tutela), el despido será siempre injustificado.

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¿Cuáles son las etapas y plazos del juicio laboral?

 

Las etapas del procedimiento laboral se pueden resumir en:

 

• Etapa de discusión, que comprende la demanda y la contestación de la demanda.

• Audiencia preparatoria.

• Audiencia de juicio.

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En cuanto a plazos, podemos destacar:

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• La audiencia preparatoria debe celebrarse dentro de los 35 días siguientes a la resolución que da curso a la demanda.

• La resolución que da curso a la demanda debe notificarse a lo menos 15 días de anticipación a la audiencia preparatoria.

• El plazo para contestar la demanda es de hasta el 5 día hábil anterior a la audiencia preparatoria.

• La audiencia de juicio se debe celebrar en un plazo no superior a 30 días contados desde la celebración de la audiencia preparatoria.

• La sentencia se puede dictar por el juez al finalizar la audiencia, o dentro de 15 días contados desde la realización de la audiencia de juicio.

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El plazo para demandar el despido injustificado, es de 60 días contados desde la separación del trabajador. No obstante hay que tener en cuenta que si el trabajador previamente ha deducido reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes señalado se suspenderá.

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¿Qué es la carta de aviso previo en el despido?

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Según la definición que nos da la propia Dirección del Trabajo, la carta de aviso previo es la comunicación que la Ley exige al empleador para dar a conocer al trabajador el término de la relación laboral. De la definición expuesta, podemos concluir que esta carta es obligatoria para el empleador, independientemente de la causal que fundamente la desvinculación del trabajador, y que por tanto la omisión de la misma puede traer consecuencias jurídicas para el empleador. 

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¿En qué me tengo que fijar al firmar la carta?

Lo que se debe tener en consideración al momento de firmar la carta es que esta debe contener la causal legal de terminación del contrato que el empleador estima concurrente para sustentar el despido, además de los hechos en que éste se funda, así como también debe informar acerca del estado de pago de las cotizaciones previsionales, adjuntando los correspondientes comprobantes.

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¿Qué pasa si no quiero firmar la carta de despido?

El hecho de firmar o no la carta de despido, no afecta los derechos ni del empleador ni del trabajador, del primero por que al momento de mandar la carta de despido al trabajador, también debe enviar una copia de esta al inspector del trabajo, y del 2° por que firmar la carta no supone la aceptación de la causal que se está aplicando, sino que solo deja constancia de la recepción del aviso, por lo cual el trabajador conserva todos los derechos para demandar el despido injustificado si así lo estima conveniente.

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¿Cómo demuestro mi disconformidad con la carta de aviso previo?

Si el trabajador despedido no está de acuerdo con la carta de despido, especialmente con la causal que se le aplica para desvincularlo, tiene derecho a reclamar el despido injustificado ante la Inspección del Trabajo, o directamente a través de una demanda en los Tribunales Laborales.

 

¿Qué es el finiquito?

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Es un acto por el cual un trabajador que ha sido despedido y el empleador del mismo, aprueban ante un ministro de fe el término de la relación laboral, indicando la causal de despido aplicada, los montos de las indemnizaciones, el pago de horas extras adeudadas, la indemnización por falta de aviso previo (si procediere), el pago de las cotizaciones previsionales al día, la liquidación de créditos existentes entre el empleador y el trabajador, las vacaciones y la fecha de firma del finiquito.

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Si el trabajador no está de acuerdo con el detalle de los pagos que figuran en el finiquito, tiene derecho a dejar constancia de lo que estima que se le adeuda, haciendo expresa reserva de estos beneficios, sin perjuicio de aceptar otros pagos que se realicen al momento de estampar su firma ante Notario (por ejemplo, el pago de gratificación pendiente). Es decir, supongamos que al trabajador deba pagársele en el finiquito la indemnización sustitutiva del aviso previo, la indemnización por años de servicio y el feriado legal, pero únicamente el empleador está pagando la indemnización sustitutiva del aviso previo. En este caso el trabajador, puede expresar en la parte final del finiquito una cláusula de reserva de derechos, indicando lo que no se le está pagando, y reservando derechos para demandar los mismos.

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Cabe destacar que aunque firmes el finiquito el despido sólo tendrá validez si al momento del mismo se encuentran pagadas las cotizaciones de pensiones (AFP o IPS), de salud (Fonasa o Isapre) y del seguro de cesantía, si corresponde, hasta el último día del mes anterior al del despido. No resulta aplicable lo anterior si la causa de término de contrato es la renuncia voluntaria o el acuerdo mutuo entre el trabajador y el empleador, sino sólo cuando existe despido.

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Si se produce el despido y el empleador no está al día en el pago de las cotizaciones, el despido es nulo y no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo, estando obligado el empleador a continuar pagando remuneraciones y cotizaciones hasta que convalide el despido, esto es, cuando pague las cotizaciones y además notifique al trabajador mediante carta certificada que ha pagado. Para tales efectos, el trabajador(a) debe interponer una demanda de nulidad de despido ante los Tribunales de Justicia dentro del plazo de 6 meses desde su despido.

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¿En qué me tengo que fijar al revisar el finiquito?

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Al momento de firmar el finiquito es sumamente importante fijarse, en la causal aplicada de termino de la relación laboral, los montos de las indemnizaciones, el pago de horas extras adeudadas, la indemnización por falta de aviso previo (si procediere), el pago de las cotizaciones previsionales al día, la liquidación de créditos existentes entre el empleador y el trabajador y la fecha de firma del finiquito.

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¿Qué puedo hacer si no estoy conforme con el finiquito?

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Si por cualquier motivo, sea que tenga que ver con la causal invocada para el despido, con los montos de las indemnizaciones, con derechos no reconocidos, no estoy de acuerdo con el finiquito planteado por el empleador, no debemos firmarlo, y posteriormente debemos concurrir a la inspección del trabajo respectiva para reclamar nuestra disconformidad, señalando las razones de la misma. Es de suma relevancia hacer presente, que el hecho de no firmar el finiquito, no nos priva de que nos paguen las indemnizaciones que en el mismo se han establecido, ya que la Ley ordena que el empleador debe poner el pago del finiquito a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles, contados desde que ocurrió el término de la relación laboral, dinero que no obstante el trabajador no podrá percibir, sino hasta que firme el finiquito.

 

Sí trabajo a honorarios y me despiden sin motivos ¿Existe la figura del despido injustificado?

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Ha sido un tema discutido jurisprudencialmente si es que los trabajadores a honorarios pueden demandar el despido injustificado. Hasta hace algunos años los trabajadores a honorarios no tenían esta posibilidad. Sin embargo, actualmente la Corte Suprema se ha pronunciado en recursos de unificación de jurisprudencia, declarando la procedencia del despido injustificado en esta modalidad de contratación.

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El problema radica en que muchas veces por medio de un contrato a honorarios se esconde una relación laboral, con el objeto de restarle al trabajador los Derechos que el Código del Trabajo establece. Así, los empleadores en vez de contratar por medio de un contrato de trabajo, te hacen celebrar un contrato de honorarios, teniendo los mismos deberes y responsabilidades que un trabajador debidamente contratado. Lamentablemente esta es una práctica que incluso el Estado realiza. Por ejemplo, a nivel de servicios públicos y municipalidades, los empleados son contratados bajo tres regímenes: 1-de planta, al que se entra por concurso público; 2-a contrata, que suele durar de seis meses a un año; y a 3-honorarios, donde hay un contrato de prestaciones de servicios que se rige por el régimen civil.

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Hoy en día, los Tribunales Laborales y la Corte Suprema en virtud de la primacía de la realidad, han reconocido la existencia de una relación laboral en trabajadores contratados a honorarios, tanto del sector público como del privado. Lo que implica que cuando por medio de un contrato a honorarios se esconde una relación de subordinación y dependencia, la persona pasa a tener Derechos Laborales, tales como; vacaciones, indemnizaciones por despido, entre otros. (Corte Suprema: rol N°35.091-2017 y N°35.151-2017).

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¿Qué sucede sí me despiden de forma verbal? 

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Si tu empleador te despide de forma verbal, lo que debes hacer es dirigirte en forma inmediata a la Inspección del Trabajo a fin de presentar la correspondiente denuncia de despido injusto.

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Si el despido se produce después de las 14:00 horas (hora en que se encuentra cerrada la Inspección del Trabajo), te sugerimos acudir a la Comisaría de Carabineros de Chile más cercana, a fin de dejar constancia de lo ocurrido en los mismos términos señalados anteriormente. Al día siguiente, deberás dirigirte a primera hora a la Inspección del Trabajo para realizar la denuncia. 

 

Seguir los pasos indicados es fundamental, pues de no hacer la constancia, el empleador falsamente te podrá acusar de abandono de trabajo o de inasistencia al mismo.

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¿Se puede despedir a alguien durante la vigencia de una Licencia Médica? 

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No, el artículo 161 del Código del Trabajo, en su inciso final, prohíbe expresamente despedir a un trabajador teniendo como causal de despido necesidades de la empresa, si este goza de licencia médica.

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Esta prohibición opera sólo para las causales de “necesidades de la empresa” y “desahucio”, por lo que eventualmente sí se puede poner fin a una relación laboral a un trabajador con licencia médica por causales diferentes a las de necesidades de la empresa, como:

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-Cumplida la fecha de un contrato a plazo fijo.

-Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

-En general por las causales descritas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

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¿Es posible despedir un trabajador por Fuerza Mayor invocando el Coronavirus (COVID-19)?

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No es posible. El día 6 de abril de 2020 se publicó en el diario oficial la apodada Ley de Protección al empleo. En virtud de la misma no es posible despedir a un trabajador por la causal del artículo 159 n° 6, esto es Caso Fortuito o fuerza mayor, sin embargo, si se podrá despedir por necesidades de la empresa según el artículo 161 del Código del Trabajo. Lo anterior es sin perjuicio que el trabajador que considere improcedente la causal, podrá demandar para obtener las indemnizaciones que la Ley contempla.

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Para que el empleador no caiga en una situación que signifique una posterior demanda por despido injustificado o por nulidad del despido, siempre se deben tener en consideración las siguientes situaciones:

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1)Enviar siempre la carta de aviso previo, con 30 días de anticipación respecto del día en que se produzca el término del contrato.

2)En caso de que por cualquier motivo no se haya dado el aviso legal al trabajador, pagar la denominada indemnización sustitutiva de aviso previo.

3)Mantener al día el pago de las cotizaciones previsionales.

4)Al momento de aplicar alguna de las causales de despido de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo, asesorarte por un abogado cuando la aplicación de la misma sea poco clara o dificultosa, en orden a no cometer un error en la calificación de la conducta.

5)Ser especialmente cuidadoso al aplicar la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo.

6)Tener en consideración los trabajadores que estén sometidos a algún tipo de fuero o licencia, ya que para su desvinculación se debe seguir un procedimiento previo.

7)Mantener al día el pago de horas extraordinarias.

8)Tener cuidado con que en la obtención de medios probatorios como grabaciones de voz o de video, fotografías, declaraciones de terceros, etc. 9)Hacer todo lo que este a la mano para evitar infracciones a los derechos fundamentales de los trabajadores.

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